女性想在職場步步晉升這是我看過最好的答案，職場也是有一些做人的原則的，職場上最忌尺寸把握不當，在職場上不能耍小聰明，職場上的人也是形形色色的，女性想在職場步步晉升這是我看過最好的答案，你學會了嗎？
女性想在職場步步晉升這是我看過最好的答案1
女性職場晉升法則
選擇是一切的開始
感知型、美感型、溝通型和智慧型，這是女性特有的氣質屬性，也是女性從業地幾大優勢特性，而帶有這些特性的行業，比如諮詢、行政、財務、人力資源管理等等，都是符合女性氣質屬性的。而近年來的關於女性行業選擇情況一些調查顯示，除了人力資源、法律工作和諮詢業始終保持領先優勢外，市嘗品牌管理、市場調研分析、策劃和公關管理等職位也成爲職場女性的新選擇。但是如何在這些不多的行業裏更精準的找到自己職業的歸宿呢?專家認爲可以藉助一些專業的手段，對自己的內在個性、外在能力做一個詳細的整理分析，綜合行業狀況再確定行業崗位的切入點。選擇好適合個人的職業道路了，就把其作爲職業生涯的開始。
“死於安逸”，需要有不安於現狀的心態
中國傳統思想裏“女子無才便是德”的後遺症現在仍然存在，工作的相對穩定輕鬆是現在絕大部份女性的擇業時的首要考慮，即使年輕時曾經雄心勃勃，但是隨着年齡的增長，家庭格局的變化，這種思想仍然會回到主導位置。而這種思想在後期工作中，就很容易把在崗位上積極取得提升的心態削去一大半。獨之秀職業顧問認爲現在的職場中，往往對一個職位的競爭會很激烈，這其中會多少遇到要麼上，要麼走人的尷尬，基於工作穩定避免風險的考慮，女性自然在這個方面相較男性來說顯得被動甚至退縮。此時對於希望得到晉升的女性來說，就要好好避免這種心態的出現，不安於現狀，積極面對崗位提升時遇到的阻力很有必要。
克服女人的敏感性，不要易受外界影響
我們接觸過的，需要職場心理諮詢的大部分朋友都是女性。女性天生情感細膩，對事物、感情比較敏感，較男性易受外界環境影響。往往一些女性被職場中的瑣事困擾，對於一些人和事過於斤斤計較，對負面因素總是耿耿於懷，每每處事總要考慮東家牆、西家窗，即使表面看似平靜，內心的抑鬱總會揮之不去。過多考慮的結果是內心苦悶的不斷積聚，若無法發泄得當，便會造就職場心理失衡，要麼開始逃避，要麼麻木不仁，很少有實際意義上積極對待的，而這些都是對自己職業生涯的有序發展非常不利。
黑馬存在，當沒有被伯樂發現時，它的存在就沒有意義了
女性的內向性格較之男性更容易表現出來，這也與成長經歷中的家庭教育相關，幾乎誰都是被家長作爲乖乖女來培養，不爭不搶的乖乖女，到了如戰場的職場上，顯然是要吃虧的。多數女性朋友埋頭幹自己的本職工作，較男性更能任勞任怨，其心底都是多少帶有一些“工作了、努力了，不信不提拔”的想法，而往往這時被上司忽略或者被同事搶了先機。獨之秀職業顧問建議女性適時主動讓上司或者同事們知道個人的努力與結果，而不是默默無聞繼續努力纔是取得晉升的又一突破點。
注意協調生活和工作的衝突，需提前做好應對措施
在一次對職場女性晉升的主要阻撓因素調查顯示，認爲生育問題會導致職業生涯中斷的因素爲首選，佔調查總樣本的34%，另有32%的人認爲和自己本人的行爲風格有關，餘下的是性別歧視和關注家庭，二者比例相當。從中可以看出，女性的職業生涯發展障礙，大多是自己生理和家庭因素所致，除非一直單身，這些問題自然是不可避免的，但是，知道了問題所在，總好過於不知道問題將要出現，提前做好相應對策便可有效解決問題了。
最後，女性職業者還要注意處理好職業生涯發展中相應知識技能的補充，切忌盲目雜亂參加各類職業技能培訓，對知識的吸取也是需要有效規劃的，避免浪費時間和精力，務必將力一起用到職業發展的路上來。
隨着社會的進一步發展，女性在職場中所佔的角色也越來越重要，在社會中的地位也較過去的舊社會有了大大的提高，女性不再處於社會、職場關注的冷區，在職業的發展上也許還有一些性別上的歧視存在，但是這樣的情況正慢慢改善，現在的女性朋友就是需要對自己這一方面的深度挖掘與積極對待了。
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職場晉升要警惕的彼得原理
彼得原理
根據彼得原理：在一個等級制度的組織中，每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位，“每個員工由於在原有職位上工作成績表現好(勝任)，就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。因此，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所佔據。”按照彼得的邏輯，如果一個員工在能夠勝任的位置上任職，只是說明還在“晉升的過程中”，還沒達到“最終”。
1、 晉升：喜憂參半
經過一番努力，終於獲得了晉升！很多令人興奮、好奇、新鮮的事情因爲職位的升遷接踵而來，薪水上漲(即使漲幅很小，多少都會令人有點興奮，不要奢望過高)、職權變化、待遇改變，甚至坐的位置、擺設都會隨之改善。周圍人的態度隱約開始改變。
隨着時間的推移，晉升的熱度慢慢降下來以後，就會發現晉升在喜悅的背後居然藏着不少煩惱：原來自己一直被別人領導，現在突然增加了好幾個下屬，每個人都等着你安排做事；工作一下子改變了，原來你擅長做的銷售，現在有人做了，而你需要做的工作，例如決策和統籌從來沒有做過，也沒有人教你怎麼做，你一下子就如同從一個熟手變成了新手上路了；N多個會議突然需要你參加，進了會議室茫茫然不知道他們在講什麼；一堆同級別的部門主管都跑過來和你做跨部門溝通，然後又留下一堆問題需要你決定和回覆；時不時的，你的下屬跑過來向你請示，你需要給他們一個建議、意見或決策，但那些事情以前都是你的上司們做的；你的老闆對你很客氣，但看得出他對你的期望很高，期望你上了這個職位就能解決這個職位需要解決的或者更多的問題；你身邊的人也有些微妙變化：原來和你走得很近的人可能慢慢開始疏遠，原來不怎麼接觸的人近來頻繁向你靠攏……
2、 晉升背後的原因
瞭解了“彼得原理”，對晉升失望之餘，也會覺得不無道理。我們一起先看看晉升背後的原因：
原因一，你在原來的職位表現得很優秀，獲得晉升了。看上去很正常，但背後的隱憂是，你是否勝任新職位的工作？需要多長時間適應和勝任？有沒有人帶領你適應新職位的工作？這些問題都會被埋沒或忽視了。於是，可有可能的是，公司少了一個稱職的銷售人員，多了一個不稱職的主管；或者公司少了一個稱職的主管，多了一個不稱職的經理；或者公司少了一個稱職的經理，多了一個不稱職的總監。
原因二，新的職位空缺了，一直沒招到人，總得有人幹活啊，你在公司做的時間不短了，上司對你的印象也不錯，就你吧！於是你被晉升了。到了那個職位，人們理所當然地就認爲你應該能完成那個職位的工作，你連滾帶爬地學習並努力去完成。
原因三，雖然知道不勝任，也知道沒有那個潛能，但是在公司做的時間也夠長的，無纔有德，把他晉升吧，作爲他對公司忠誠的回報。晉升後的結果可以想象得到是怎樣的了。
原因四，最近同行挖角很厲害，不升職可能就會造成人員流失，所以趕緊把他們晉升了吧，讓其他公司沒那麼容易得手。
當然，很多公司都會有一套完善的晉升標準，但基於現今的.人才市場求過於供，多多少少很多公司都會基於以上的原因晉升員工。至於晉升後是否勝任，那是另外一個問題了。既然晉升背後的原因可能是這樣的，那麼當晉升機會來臨的時候，開心之餘還需要想一想，自己是屬於何種原因晉升的，再仔細想想如何儘快適應和勝任新職位。
你必須自己應對這一切，自己想辦法度過這段適應期。這個時候，你真切地感受到：晉升，喜憂參半。
3、人際網絡重新洗牌
晉升之後，你的人際網絡或許有了一些新的變化，有些網絡你需要建樹，有些網絡需要重新修葺。
晉升之後，合作的人羣發生了變化。例如，晉升之前還是個“小兵”，平時合作的羣體也是一般專員，偶然還會罵罵各自上司和老闆以發泄不滿。對於上一級的經理，通常都是配合和協助的關係，並且保持距離，因爲畢竟是上司。晉升之後，你要經常合作的對象是其他和你同級別的經理們，你突然發現要適應一個新的合作圈子，適應他們的溝通方式，適應他們做事的習慣；而原來已經合作開的同事，現在更多的是配合和協助你的工作，即要管理一幫以前曾經同舟共濟的合作伙伴，他們也好像一下子都和你拉遠了距離，表面上對你很客氣，但能夠感受到某種戒備甚至是排斥。
這時候，你首要的是學習融入新的合作圈子———瞭解身邊的經理做事的方式和習慣，嘗試讓他們認同你的能力，接受你的見解。低調做人，高調做事--不要抱着“讓他們見識下我的能耐”的心理，但要在謙虛請教的同時，在適當的時候發出自己的聲音，讓大家瞭解你的想法和主張。
而對於現在可能有點“百感交集”的下屬們，則需要平息和安定他們的內心情緒，利用工作以外的時間多做一些維護關係的動作，以確認你們的交情、友情、合作關係並沒有因爲你的晉升帶來任何的變化；與此同時，你需要逐漸建立在他們心中的江湖地位，取得他們對你能力的認同和信服，例如，提供方法幫助他們及時完成工作，工作取得成效時大聲說出是屬於大家的功勞，萬一出了差錯，自己站出來把責任擔了，然後私底下找當事人做亡羊補牢的工作。
學習與上司、更高的管理層甚至老闆做配合和協助，讓他們發掘並認同你的能力。很多新晉升的新手，都會有這樣的感慨，以前萬事都有上面的老大頂住，晉升後槍林彈雨地就直接落到自己身上了。當然，如果你以前沒有一位能幫你遮風擋雨的老大，恭喜你，你一直在鍛鍊與高層管理人員或老闆打交道的能力。
在中國人傳統的思維意識裏，與下屬、同級溝通問題不大，但一講到與老闆關係的建立就總擔心有“媚上”之嫌。在組織日益扁平化、管理跨度變大、職位彙報線增加的當下，與老闆的溝通方式難度也在加大，很多時候可能是向身在異地、虛擬管理的上司彙報。不要沉浸在過去的方式中，千萬別遠離你的上司，要在企業內“360度”系統地規劃發展內部人際關係，當然也包括與老闆關係的建立。
如何與高層打交道？記住一個原則，不要使你的老闆吃驚，讓他們經常瞭解你的工作，瞭解下面發生的事情。因爲他們處在高層，很多時候無暇顧及下面發生的事情和日常工作，但他們渴望有人能告訴他們這些信息，令他們得以掌控大局。不過留意一點，千萬不要經常跨過你的上司去和高管或老闆說太多事情。你可以做的是，越級溝通完後，都和你的上司彙報一下內容，讓他不會有被架空的感覺。此外，隨時更新老闆對你的目標及執行的期望，在老闆認爲重要的領域儘早取得成果，關注老闆經常願意聽取意見的人，同時不要嘗試改變老闆———以老闆適合的風格進行溝通。
另外，你還需要建立一些公司以外的人際網絡，因爲隨着職位的晉升，外部資源會是你價值增值的一部分，讓他們對你有好感，並且覺得你有價值。維護好這些關係就是你未來的外部網絡資源。總之，這個時候重新檢討你的人際網絡，重新建立和改善你的人脈，有利於鞏固你新晉升的職位，同時也爲你之後的職涯發展做好鋪墊。
評估的標準，可以從幾個途徑獲得：首先，最直接的是從人力資源的崗位要求、職位說明書上了解到，不過，實際情況和說明書通常會有出入，而且說明書也未必會涉及到一些日常工作的細節；所以，除此以外，還需要找出同等職位和工作性質的人，特別是那些表現突出和優秀的，找出他們的長處和人們普遍認同的地方，這些也是標準；另外，在和你上司的交流溝通中，瞭解他/她對你的期望，也是一個參考的標準。
把收集到的標準歸類整理好，下一步就是檢視自己現階段的狀況與標準的對比。選出百分比最高的那一項，那是你的強項，說不準因爲這點你獲得了晉升，將它發揚光大，讓提拔你的人情不自禁地點頭：“果然沒有升錯人！”———要知道，提拔一個人也是有心理負擔的，很擔心事後發現所“升”非人，卻又進退維谷。
選出百分比偏低的5-10項，看看哪幾項是最重要的，想辦法在這些方面提升自己。請教別人、觀察楷模、看書學習或其他途徑都會有所助益，這是另外的大話題了，這裏就不再贅述。
