自動離職會有什麼後果？在職場上，我們難免因爲各種原因會離職，但是一定要辦好離職的手續，不然會有一些不好的影響。小編已經爲大家蒐集和整理好了自動離職會有什麼後果的相關信息，一起來了解一下吧。
自動離職會有什麼後果1
如果您工作後自動離職，根據相關法律規定，您的所在單位對您自動離職的行爲享有以下權利：
根據《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：
1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。
爲保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規範。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未準而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因爲企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
2、企業享有勞動合同解除權。
企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。
同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關係的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》規定，“以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期爲送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。
原勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用
（2）用人單位爲其支付的培訓費，雙方另約定從約定
（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失
（4）勞動合同約定的其他賠償費用”
由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行爲造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用”；第二十三條第二款“保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。
勞動者如果是曠工導致自動離職的，那麼單位可以對其給予相應的行政處罰，然後解除與其的勞動關係。要是因自動離職給單位造成了一定的經濟損失的話，那麼單位還可以要求勞動者進行賠償。要是自動離職導致違反勞動合同的約定，勞動者還需要支付單位相應的違約金。
自動離職會有什麼後果2
自動離職的正確理解
1、自動離職行爲的定義
“自動離職”從文意上理解是指勞動者基於其本人意願單方脫離現有職務崗位的行爲，其往往伴隨着勞動關係解除、終止的後果。這實際上是一箇中性詞，沒有明顯的褒貶傾向，但實務中自動離職卻通常與違紀自離行爲掛鉤，對勞動者招致不利後果。
“自動離職”一詞在《勞動法》及《勞動合同法》這兩部勞動法學範疇的“根本法”中並沒有出現過，其最早的出處應是在1983年時原勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）中第二條“……對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理”，其後1987年時原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）中第十一條提到“……對擅自離職的，以曠工論處。可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理”，可見在計劃經濟時期國家存有的企業基本上是全民所有或集體所有的國企性質，兼具生產經營與行政管理的雙重職能，其可以以行政管理者的姿態依據《企業職工獎懲條例》對職工施以行政處分，因此，“自動離職”一詞自其首次出現在人們視野中便被定位爲“未經批准而擅自離職”的曠工行爲，企業可以對其予以除名處理。此外，在原勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞辦發[1994]48號）、勞動部辦公廳《關於職工擅自離職按自動離職處理髮生爭議屬勞動爭議處理範圍的覆函》（勞辦力字[1992]45號）、勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞辦發[1995] 179號）等一系列部委函件中均對自動離職行爲明確予以負面評價。
然而，隨着國家經濟體系從計劃時代過渡轉型到市場經濟時代，歷經30載春秋，企業的角色逐漸從家長轉化爲僱主，其與員工的關係也從管束制約到合作共贏，勞動關係管理產生了天翻地覆的變化。自2008年1月1日《勞動合同法》的出臺，施行了26年的《企業職工獎懲條例》同年被廢止，之後關於自動離職的覆函文件也陸續失效，我們不必再以一成不變的老眼光去看待自動離職行爲，而應給予其一個客觀、中立的全面解讀。
故此，筆者認爲，自動離職行爲本身應是一箇中性行爲，其僅表現爲一種客觀事實行爲，至於其可能產生的法律後果應根據具體情況具體分析。
2、自動離職的四種情形
（一）根本違約自離。自動離職較常見的表現形式是未經用人單位批准且沒有正當理由長期曠工，該曠工行爲須達到根本違約的程度，同時勞動者也確實不辭而別、一走了之，沒有繼續履行勞動合同的意願。勞動合同本質上也是民事合同性質，其以用人單位提供勞動條件及勞動對價和勞動者提供勞動力及其勞動成果爲合同標的，當其中一方明確表示其不予履行合同義務，或者實際沒有履行合同義務達到一定程度時，該合同便爲根本違約，沒有繼續履行的可能性和必要性。
（二）曠工違規自離。這種自離也表現爲曠工形式，且用人單位明確是以規章制度的形式確立的自離標準，比如一些企業制度規定爲“連續曠工三天以上，視爲自動離職”，同時通常伴隨着“自離不予發放工資”的規定。這種情況下的曠工自離，可能勞動者並沒有徹底離開、解除勞動合同的意願，只是由於某種原因曠工違紀，甚至可能有合理的原因未能出勤或者原本確有請假只是未獲批准，由此曠工達到規章制度中認爲的視爲自離的程度。
（三）辭職不批自離。現實中，用人單位可能以扣押工資和限制檔案轉出等手段相挾以達到限制勞動者未經其同意單方辭職的目的，勞動者在用人單位的管理與隸屬關係下也往往認爲辭職需要按用人單位的程序進行並獲得批准纔可離職，因此便出現了勞動者向用人單位提出辭職意願後未獲批准，便選擇在沒有辦理任何離職手續的情況下自行離職的方式解除其勞動關係，這種情況下勞動者由於缺乏證據意識往往也沒有保留關於其已經提前三十天書面通知的證據。另外，還可能存在一種情況，用人單位本身希望辭退該勞動者，但並不採取主動解除合同的方式進行，而是以各種手段迫使勞動者自行離職，這是自離的一種特殊情形。
（四）依法被迫自離。當用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的時候，此時用人單位的行爲已經違反法律強制性規定而置勞動者的人身自由與生命健康安全於危險狀態，勞動者不應以犧牲自身人格權爲代價繼續提供勞動，故而不需要通知即行單方決定離職。
3、自動離職四種情形的不同法律後果
（一）根本違約自離時，產生勞動者違法解除勞動合同的法律後果。勞動者欲行使解除勞動合同之權利，本應依法而爲之。依據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條的規定，勞動者分別可以通過協商一致解除、提前三十天通知解除以及法定情形下被迫解除的方式達到合法解除勞動合同的效果。然而，當勞動者對上述合法的解除勞動合同程序和事由棄之不用，轉而通過不告而別擅自離崗的方式達到離職目的，應認爲勞動者以其行爲作出瞭解除勞動合同關係的意思表示，事實上發生了勞動合同關係消滅的法律後果。對此，筆者認爲這屬於勞動者違法解除勞動合同的情形，因就其違法行爲造成用人單位實際發生的直接損失承擔賠償責任。
提到違法解除勞動合同，大家首先想到的違法主體是用人單位方，實際上勞動者同樣也存在違法解除勞動合同的情形，並且有法定依據須就此承擔不利後果。早在1995年原勞動部發布的關於《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條就規定有“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失時，勞動者應賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位爲其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理），對生產、經營和工作造成的直接經濟損失，以及勞動合同約定的其他賠償費用”，這也是可以追溯的最爲明確地規定了勞動者對用人單位造成損失時承擔賠償責任的範圍。而在1996年原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中第十八條更明確地指出“職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任”。如今根據《人力資源社會保障部關於公佈現行有效規章目錄的公告》（人社部公告[2016]1號）可知，該《辦法》依然有效，但由於勞動合同法已不允許勞動合同中自行約定法外解除條件，因此有關“違反勞動合同的約定解除合同”的情形應歸於無效。《勞動合同法》第九十條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”對此亦有同樣規定。
可見，勞動者自動離職達到根本違約的程度時，應認爲已經產生了勞動者違法解除勞動合同的法律後果，此時勞動關係歸於消滅。
（二）曠工違規自離時，應由用人單位明確作出解除勞動合同的意思表示方得產生解除合同之法律後果。當勞動者無正當理由未出勤提供勞動時，屬於違反用人單位規章制度及勞動紀律的曠工行爲，此種情形與前述第一種同樣以曠工形式表現的自離情形的區別在於：勞動者可能並沒有就此離職一去不返的意願，或者即使有但是當時尚未構成根本違約的.事實。此時，用人單位若依據其既有的規章制度認定勞動者曠工三天以上（假設情形）即視爲自動離職，並不支付任何工資，則涉嫌構成違法剋扣工資的行爲，並且勞動關係實際上處於不確定狀態，並未真正解除。因爲，用人單位僅通告稱“視爲自離”，據此文意理解用人單位是把勞動合同的解除權讓與給勞動者，認爲是勞動者一方自離，而非單位方以其曠工違紀解除合同，這實際上就變相成爲用人單位通過規章制度自行約定法律以外的解除勞動合同原因，如前文所述現行法律根本沒有對自離作出任何規定，用人單位此番做法無疑是自挖陷阱。
因此，筆者認爲，用人單位在今後的規章制度設置上應徹底摒棄“曠工X天視爲自離”的謬誤，合理約定爲當勞動者無故曠工“X天”時屬於嚴重違反規章制度，可以依據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定解除勞動合同。只有當用人單位依法明確地作出解除勞動合同的意思表示，並通過有效途徑送達、通告時，才能發生勞動合同關係解除的法律後果。
（三）辭職不批自離時，應在合理分配舉證責任的前提下查明離職原因方得產生相應法律後果。本來，辭職作爲勞動者自身原因解除勞動合同的情形，依據《勞動合同法》第37條規定只需要提前三十天以書面形式通知用人單位即可，此作爲勞動者的擇業自由應是一項形成權，無須用人單位作出承諾的意思表示，原勞動部《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》（勞辦發[1995]324號）中也明確規定了勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，以此解除合同無需徵得用人單位的同意。但是，當勞動者因對法律的不明晰而誤認爲其勞動關係的存廢須以用人單位的意志爲轉移時，就出現了勞動者本來已經提出了辭職卻因爲用人單位不同意辦理離職手續便轉而採取自動離職的方式“解脫”，勞動關係的解除原因由此產生分歧。
此時，參照現行司法實踐來看，有必要在依法合理地分配舉證責任的前提下，先行查明離職的原因。以廣東爲例，依據2012年省高法院、省仲裁委聯合出臺的《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條“?勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視爲用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償”。該規定將離職原因的舉證責任傾重於用人單位，作爲保護舉證弱勢的勞動者方具有一定積極意義，也有其法源出處，依據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第七條“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”，可見廣東省將離職原因的舉證責任側重分配給用人單位有其公平合理性。
無獨有偶，江蘇省在該問題上也有類似的審判口徑，依據江蘇省高院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知（蘇高法審委[2011]14號）第十四條“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利後果”，而且該意見還涉及到“用人單位口頭辭退”的情形，這與前文在自動離職的第三種情形中提到的用人單位通過各種手段逼迫勞動者自離有異曲同工之處。值得一提的是，廣東省廣州市在2014年時出臺的《廣州市關於審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》中就提及了一個十分有意思的問題，該紀要第23條在論及關於用人單位根據生產經營需要調整崗位時發生勞動合同變更的問題時，就意識到了用人單位可能存在“刻意通過該種方式給勞動者製造障礙或迫使勞動者離職”的情況，如此大膽又鮮明的審判視覺不禁讓人會心一笑。
由此，筆者有理由相信在現行的審判實踐中和法官的內心確信裏，對於勞動者可能存在“非自願”的自動離職時會在舉證責任和事實查明上有所偏重，應是常態。如果勞動者的自離本是事出有因，那麼總有跡象可循亦有因由可察，此時可能產生勞動者合法辭職、勞動者違法解除合同、用人單位違法解除合同、推定雙方協商一致解除合同等不同的法律後果。
（四）依法被迫自離時，勞動關係即時解除併產生經濟補償的法律後果。衆所周知，當經營管理權與生命健康權相沖突時，正義毫無疑問與後者同在。當用人單位出現《勞動合同法》第三十八條第二款的違法情形時，法律當仁不讓地賦予勞動者自動離職的權利，同時爲了彌補勞動者因用人單位的過錯而失去工作崗位的損失，依據該法第四十六條、第四十七條之規定，勞動者可以因此而獲得經濟補償金，勞動關係當然解除。可以說，這種情況是法律爲了保護弱勢勞工而創設的自由離職權，也是以法律形式確立了自動離職行爲中的一種合法合理情形，此時的自離應是以正面的、肯定的、理直氣壯的姿態而存在。筆者曾聽聞一個有趣的案例，某勞動者通過取證其工作場所中的消防通道被雜物堵塞、消防栓破損以及未配置足量的乾粉滅火筒等情況，以用人單位強令其在存在重大消防隱患可能危及人身安全的環境內作業爲由自行離職，並據此申請勞動仲裁主張經濟補償金，最終獲得勝訴結果。該案例雖說有點極端，也似乎有小題大做之嫌，但也充分說明勞動合同法在合法程序與合法權利之間毅然選擇了後者，這不失爲一種爲了使本人的人身權利免受正在發生的危險而不得已採取的損害另一較小合法權益的緊急避險行爲。
