團隊管理中有很多問題，每個員工有每個員工的個性，俗話說：十個指頭都有長短，何況人呼？在一個團隊中，總有些員工做得好，有些員工做得不好，那麼該怎麼樣表揚和批評呢？如果把握的不好，做得好的、做得不好的都得罪了，以後誰給你賣命呢？
有一本新書《帶團隊，就是用好你身邊的人》，本書的作者是高島宏平，是日本一家生鮮電商的老闆。他在這本書裏介紹了幾個不錯的方法，如何正確的表揚和批評下屬，對你有很大的幫助的。
一、不是表揚能力，而是表揚成長。
很多領導在表揚人時，可能喜歡說：幹得不錯，很有能力，繼續努力。或者許諾一些利益等等。誠然，也不能說錯，只是這是一個快速變化的時代，每個人的能力是需要不斷提升的，可能這個員工這幾個月幹得不錯，不代表他能一直幹得不錯。所以，如果你只表揚這個員工能力，會讓員工覺得“我的能力可能還可以，但還是不夠出類拔萃”。
尤其是一些新員工，他們會覺得表現的機會本來就不是很多，你卻只是表揚了這個員工的能力，會讓他覺得不是很真誠，你應該這樣說，從員工成長的角度來表揚，部門同事都說你比六個月前有了很大進步。用這樣的表揚方式，員工會覺得領導很細心，注意到自己的每一步努力，心裏也就覺得自己的工作得到你的認同，以後會更加努力的。
二、善於藉助別人的嘴，去表揚你的團隊
這一點也很簡單，也容易做到，有時候，可能你自己不善於表揚，這個時候，你可以這樣對一個員工說，上次我們和某某部門合作的不錯，很好的完成了哪項任務，那邊的部門負責人對你的工作很認可，工作能力很突出。
相比和直接的表揚而言，其實員工更願意聽到間接的表揚，因爲，直接的表揚可能存在是客氣的因素，而間接表揚更顯得真實可信。
作爲團隊管理者，不僅自己要表揚下屬，有時候，還要學會藉助別人的力量，可能是同樣的話，但表達的效果確實截然不同的，這一招，你學會了嗎？
三、員工被調動時，你要這樣安撫人心？
人員調動是很正常的事情，但對於被調動的員工來說，影響是很大的，本來在這個部門幹得不錯，卻要被調到別的部門，員工心理是會有很多疑慮的，有的可能抗拒，有的可能以後工作積極性不高，有的`員工會覺得自己會被邊緣化，公司不再重視自己了。
這個時候，作爲部門領導，可以稍微小題大做一下，可能會有意想不到的效果哦！你可以這樣對員工說，這次人事調動是一次提拔，新的部門很需要你的才能，你在新部門會發揮更大的作用，你過去的部門其實是不想放你的，是我硬把你要過來的。
如果這樣說，可能員工心理會樂開花，也會感受到自己是受重視的。
上面說了三點表揚的方法，下面再來說一說，批評的時候，需要注意什麼？
一、不能對員工表現出負能量
員工有錯誤，要及時批評，不要把這些錯誤積攢在一起說，很多領導會犯這個毛病，經常數落員工的不是，劈頭蓋臉就是一頓批評，員工往往是措手不及，可能很多都是很久以前的事，還在這裏說。
其實，員工做錯了，並不是不要領導指出，而是希望領導儘快說出自己的不足，而不是聽你的宣泄和不滿，宣泄和不滿只會讓員工不接受呢的批評，心裏往往是牴觸的。
員工做錯了，你需要做的是及時的提醒，避免一些不必要的批評，沒有人喜歡被批評的。
二、批評要有“批評的理由”
批評員工的時候，要針對具體的事情，要把員工做錯的地方指出來，也就是說，你需要給一個合理的批評理由。
具體可以這樣做，你需要告訴你的下屬，你對他的未來是如何期望的？；其次你要讓下屬知道，他現在的現狀離期望值有多大的差距；最後，你還需要讓他知道，下一步該如何做？去縮小現在和期望值這個差距。
三、針對抗壓能力差的人，要先表揚後批評
團隊中，總會有一些很脆弱、很敏感的人，這些人一旦受到批評，就會影響他們的情緒，給工作帶來負面的影響。
面對這些脆弱的人，如果是按照常規的方法去批評他們，他們就會失去工作的熱情。在批評這類員工時，關鍵在於，在批評的時候，要加入一些可以提高他們自我認同感的內容。
我們可以這樣說，你對自己的未來有什麼期望，然後肯定他的長處（不要說這個員工一無是處，任何人都有長處的，如果真沒有，你早就該裁掉的）。要讓他意識到自己的現狀和期望有差距的時候，鼓勵他是有潛力的，如果努力是有機會達到的。
當然，你也要給予一些指導，幫助他如何縮小這個之間的差距。
職場中，大部分員工還是希望努力工作，在職場獲得認同煩人，作爲領導者，也要關心員工的狀態，用正確的方法，錯誤的方法，只能讓員工對公司、對領導失去信心，這樣對公司、對員工都是不利的，管理者要學會表揚和批評人的方法，才能雙贏。
