在勞動關係中，爲了保障勞動者的合法權益，一般情況下用人單位單方面提出解除勞動合同需要向勞動者支付相應的經濟補償金。那麼勞動合同解除單位該不該給補償金呢？不如帶着這個疑惑來繼續閱讀下面的文章內容，希望對大家有所幫助！
用人單位提出解除勞動合同需要支付經濟補償金的法定條件
我國勞動合同法明確規定了用人單位解除勞動合同支付經濟補償金的法定條件。即有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位提出解除勞動合同不用支付經濟補償金的法定條件
我國勞動合同法規定以下幾種情況，用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
勞動合同解除單位該不該給補償金2按照勞動合同法的相關規定，要分解除勞動合同的具體情形，符合給補償金的，一定要進行主張。依據如下：
一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同並且有權取得經濟補償金：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；致使勞動合同無效的；
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，解除勞動合同支付經濟補償金：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、以下四種情況下用人單位大規模裁員（需要裁員二十人以上或者不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經過勞動行政部門報告後）還應當支付經濟補償金：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿之後，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。 換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
六、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金：
（一）用人單位被依法宣告破產的；
（二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這並不是全部，因爲《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。 經濟補償金的數額如何確定？《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定： 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的`標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。
用工單位和勞動者注意：
一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自願簽約的證據，應當按照勞動合同約定（如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定）提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度爲由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其餘情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些諮詢者，他們因爲“老闆”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
