激勵員工方案，在每個企業裏都希望可以穩定自己的團隊，在穩定團隊的同時很多企業選擇了員工的懲罰制度，有利於激發員工的積極性和創造性，下面由小編給大家帶來一些激勵員工的方案，大家一起來看看吧。
我一朋友小魏，最近卻遇到了讓他很鬱悶的事情，弄得他想辭職，說什麼都不想幹了，我很納悶，小魏平時工作踏實、細心、謹慎，對人不善言辭，可是對工作卻十分專注、熱愛、一絲不苟，是他們技術部門的一把好手。我問明詳情，原來小魏想辭職的原因居然是他最近升官了。小魏不無委屈的說到：“我這人性格內向，向來不喜歡跟人打交道，專注於我自己的業務領域，我感到很充實，對工作也很滿足。可能因爲業務表現比較突出，多年被評爲業務先進，得到領導的認可和重視，這不，公司擴大規模，讓我做新成立部門的部門經理，開始我自己也覺得很受領導器重，也要不負厚望做出成績，可是慢慢地，我發現我做不來管人的工作，新工作雖然升遷了，但是遠離我熟悉的技術領域，卻讓我做我不擅長的管理工作，每天都有開不完的行政會議，大部分的時間要跟各路人馬打各種交道，我笨嘴拙舌，一離開我原來的崗位就像魚離開了水，完全找不到感覺和方向，現在在會議上我得到的再也不是表揚，而是公司領導對我管理工作的批評。我覺得自己被架在那裏了，進退兩難，你說我不辭職，我怎麼辦？
小魏的委屈，我表示十分理解，由此我看出小魏所在的企業採取的激勵機制確實有些簡單粗暴，也是目前不少企業人力資源管理的通病。往往企業認爲對員工的正向激勵就是胡蘿蔔，負向激勵就是大棒，可是員工也不全是小白兔啊，不是全對胡蘿蔔感興趣，你好意獎賞他胡蘿蔔，他消化不了，那反而是推他離開呢！
企業不能一廂情願的實施激勵，更不能忽視了激勵員工的深層目的，企業之所以制定激勵機制，是爲了讓員工能夠全身心的投入在自己的工作中，併發自內心的熱愛它，發揮創造性。
我們必須從人性出發，去探索人們行動背後真正的動力源泉。人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。像小魏這樣的案例說明，有些員工對於“管人其實沒有興趣和熱情，而企業沒有挖掘到員工的深層需求時，就一廂情願的認爲所有人都希望做“管理者，用管理者的身份激勵員工，不是對所有員工都適合。
既然企業裏面的員工不都是小白兔，那麼企業就應從員工本質出發，制定多樣化的激勵方案，列舉一些企業激勵員工的方法，可供企業管理者們參考：
一、勵志法
由公司老總或其他事業有成的人士爲員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
二、個人業務承諾計劃
讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
三、組建臨時團隊
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模爲3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的'決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
四、生存競爭
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力也許會極大地激發員工的工作熱情。
五、制定多種晉升通道
一個企業離不開管理型人才和技術型人才，企業應充分挖掘員工特性，以及與員工深度溝通，瞭解員工自身認爲的個人價值是什麼，爲有管理才能和技術才能的員工都設置晉升通道，充分發揮員工才能，並能讓其認識到企業對其個人價值的認可。
六、鼓勵“非法行動
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最瞭解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的瞭解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
七、給員工完全自由發揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。
八、員工參與決策
建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。
以上列舉的員工激勵辦法其實只是若干激勵政策中的部分內容，拋磚引玉，共企業參考，企業也可根據自身企業文化的特點，制定更多激勵機制，但始終不可脫離激勵的核心目的，更不可一廂情願的認爲適合所有員工，管理者不妨開闊思路，從深層挖掘更受員工認可的激勵方式，記住，激勵並不是只有胡蘿蔔。
激勵員工的方案2公司天天喊着HR要激勵員工，可是卻不拿點錢出來做獎金，也不放權，不把一些比較好的員工作爲儲備人才，準備晉升。不給錢還不放權，HR到底要在怎樣激勵員工？
一、給予適當的認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。所以適時的給予認可就是對其工作成績的最大肯定，要注意認可的時效性最爲關鍵。
除此之外，認可的次數也很重要。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。
採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公衆面前跟他握手並表達對他/她的賞識，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
二、給予一定的榮譽和頭銜
雖然說公司沒有出錢也沒有放權，但是可以設置一些榮譽獎項。
爲工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司裏是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
三、不定期的聚會
不定期的聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
注意，這裏的聚會不僅僅值得是辦公室聚會，還可以到室外去，HR可以組織一場聚餐自駕遊等等，都是一種聚會的形式。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成爲永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
四、爲優秀員工申請休假
實行爭取休假時間的競賽。爲爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。
在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
五、向員工傳遞激情
時不時要說一些激勵人心的話語，也可以說是雞湯。或者讓大家互相聊聊自己的理想，這些都是可以相互傳遞激情的動作。
可以抽出一個晚上的時間，給公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯裏，應具備什麼樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。
