做個好老闆要避免出現這些行爲，所謂能力越大，責任越大，老闆掌握着公司的生死大權，決定着企業的寬度和廣度，一旦他在決策或思維上犯下錯誤，對企業會造成很大的影響，下面就來看看做個好老闆要避免出現這些行爲。
在職場上，看似是老闆選擇員工實則是員工與老闆的互相選擇。許多時候我們都在強調，什麼樣的員工不能用，什麼樣員工可以培養等。其實對於老闆來說也是如此，員工也有自己喜好標準，也有自己喜愛評測，當碰到了自己不喜甚至厭煩的老闆時，員工通常會選擇辭職另謀高就。而一旦員工離職率增多，將會對公司的發展成長造成巨大的影響，因此做好自己的形象管理，往往是作爲老闆的必修課。
1、目中無人，藐視他人
誰都希望得到別人的讚美，但是在工作中，許多時候不但得不到讚美和認可，反而會被藐視。如果領導過於盛氣凌人，輕視員工的想法，那麼在職場人際關係和工作關係中，遲早會變成災難性的後果。
但是這樣的行爲往往是不經意間的展現，在無外人提醒時很難通過自身來進行改變，所以針對於此有什麼解決或緩解的辦法呢
（1）發現員工價值，對員工表示感謝
（2）讚美他們的想法，表達他們的肯定
（3）多前激勵謹慎負激勵作用
2、你不值得信任，你沒有信用
信任是人與人之間關係的基礎，沒有信任兩個人永遠走不到一起，甚至因爲外表條件在一起很快就會因爲信任問題離開，而對工作沒有信任也很難讓員工全心全意地工作，就像每天都在想公司領導會不會跑掉，員工怎麼會認真工作？而在什麼情況下，領導人很快就會失去下屬的信任？
（1）言行不一
（2）注重個人使用，缺乏團隊的利益
（3）隱瞞信息
（4）說話半真半假
（5）思想保守
領導者與下屬之間的信任爲破同鏡子擊穿。儘管所有的碎片粘可以選擇取回不錯，但鏡裂縫難以消除。和更多的裂縫中，反射鏡的較大的失真。同樣，缺乏信任，人際關係就難以彌合的裂痕。
因此，如果你不想讓員工出於信任的原因離開，那麼就避免上述情況。
3、無力，缺乏管理經驗
在工作場所，領導和下屬是下屬員工的支持，是下屬的指導，如果領導本身沒有能力，但下屬有能力很強，那麼下屬就會擔心領導不會把事情搞砸。
如果下屬自己沒有能力，那麼在工作的過程中就不會有獨立，不明白自己需要做什麼，如何做好工作。在這兩種情況下，員工選擇以比這些更好的條件離開，畢竟，人們走得很高，水流得很低。
4、沒有安全感，很容易受到外界影響
誰是最難相處的人？ 毫無疑問，一個多疑的人，像一個被迫害的偏執狂，他覺得有人在傷害他。
有了這樣的領導，很難得到領導的真正肯定，但也因爲缺乏安全感、權力、地位是非常重要的，總是覺得一切都需要掌握在自己手中，所以在這樣的領導下，更不用說成長，可能會進一步培養成一臺操作機器。
這種領導面前，辭職爲何如此自然不言而喻率很高。在也容易受到外界的影響，同時這樣的人，也許是因爲一個看似很小的事情的結果來改變自己的想法，所以行爲是很難猜測的，因此很難當員工相處，以適應和不適應以及離開了其他的選擇嗎？
雖然很多員工在一家公司工作的時間不長，但是如果離職率遠遠高於穩定率，不僅會導致公司花費過多，公司也難以穩定發展。 所以要做好領導角色扮演，避免無故流失優秀員工。
同時在企業做好流動管理，減少公司對員工流失的依賴，這也是企業成長的一個很好的選擇，畢竟戰鬥是戰士戰場的勝利，只有贏得局部戰爭是遠遠不夠的。和企業的成長是一樣的，人才是企業發展的關鍵，員工是企業成長的基石，所以也要做好員工流失的預防。。流管理，可以大大降低基層員工流失的影響。
1、缺乏塑造公司願景的能力
塑造公司未來的`能力，如果說公司的老闆，你不會給員工造夢想！也不會給員工畫餅，那麼接下來員工在你公司看不到希望、看不到未來，這必然會導致公司員工的茫然。
大凡優秀的公司、優秀的領導者都有一個非常重要的能力，就是塑造願景和造夢的能力！比如像馬雲、比如說任正非、比如像毛主席，這些非常出色的人物，都有造夢的能力！
但是很多公司在這個層面上犯了一個非常重要的錯誤：一是不畫餅；第二畫餅但是又不兌現。
天天喊共產主義，還不如打土豪給分田地，把大家激發起來，更能激活員工，就是實實在在的兌現利益！
所以這是很多公司在願景管理的時候經常犯的錯誤就是：一要不就不願意塑造公司未來的夢想，或者是本身老闆就沒有方向、沒有夢想；第二就是你有了夢想，有了方向，造了夢想，但是不去兌現，從你的身上讓員工看不到你真正在爲這個夢想而奮鬥，這就是一個極大的錯誤。
2、沒有敬畏規則的文化
公司有很多一些獎罰制度，公司有很多一些制度流程，但是缺乏敬畏制度的文化。德國是非常的嚴謹，非常自律的民族，這個國家它的司機晚上12點鐘在十字路口，如果遇到紅燈，他一定會停下來，哪怕沒有警察，沒有攝像頭，這個時候的監督機制一切都不存在的時候，那麼爲什麼這個司機會停下來？
因爲他是內心敬畏規則，所以在公司裏面你有很多制度，但是缺乏培育敬畏規則的文化，那麼你會發現你的制度流於形式，你會造成很多管理的問題。
所以作爲成長型公司的老闆、總裁，要能夠塑造願景，能夠有明確的經濟政策以及下放激勵權力上面，要推動公司的變革，還要在公司敬畏制度的文化層面上，要做更多的投入。
3、只給員工責任，不給員工權力
也就是說在授權這個方面做得不夠，只給了員工負責任。
比如說有些公司領導，讓某某主管負責這個事情，但是給員工相應匹配的資源不夠，給他的相應的權力不夠，強烈建議公司管理的政策要在各個層面上給你各級的管理者相應的激勵權。
很多公司在這個層面上沒有這個意識，公司的激勵政策的權力都只停留在公司的高管層面，公司的高管有激勵員工一系列的權利，但是沒有給中層的幹部以及基層的幹部激勵員工的權力。
4、只給員工壓力，不給員工激勵
很多領導給員工，下達工作任務指標的時候，讓員工承諾說幹不到怎麼辦？幹不到，有些公司用樂捐的方式來逼迫員工，有些公司用罰款的方式來逼迫員工，這都是違揹人性的，你給員工壓力的時候，更應該給員工激勵！
那麼給員工激勵，有短見的激勵和常見的激勵一定結合起來，員工在某個節點上面做了好的業績貢獻，都應該給他激勵！那麼讓員工有五星十檔的這樣的一個晉升的階梯，讓員工每年的有一次破格加薪的機會。
傳統的公司是每年只有一次加薪機會，但是我們所分享的合夥人管理模式，要做到奮鬥者爲本，要保護強者的利益，每年給這些奮鬥者一次破格加薪的機會，激勵員工。
員工就能夠做得好，那麼過程就得到了激勵，員工的幹勁就自然而然的激發出來了。
5、沒有給員工成長的指標
給員工業績指標的時候一定要注意就是，要給員工成長的指標，很多公司犯錯誤，只要業績不要員工的成長。
所以各個層級在設置各個層級管理者的考覈指標的時候，只是考覈產出指標，但是沒有去考覈各個管理者對員工成長的指標，這是錯誤的，一家公司的持續競爭能力來自哪裏？一家公司的持續的動力來自哪裏，都來自於員工的持續的成長。
沒有員工成長的所謂的動力遲早會衰減，所以大凡優秀的公司都會做員工的成長機制，要業績，還要員工的成長，要員工的成長就要對於各個管理者對員工成長的考覈指標。
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