員工要離職怎麼挽留，招聘和培養員工所花費的時間和精力很多，留住好的員工對於公司的未來發展更爲重要，但很多管理者面對員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎麼挽留。
員工要離職怎麼挽留1
一、弄清優秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓好員工更難，留住好員工責難上加難。
在管理方面，當優秀的員工離開公司而不顧挽留時，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養的人去了別的公司。
作爲一名優秀的管理者，想管理好公司，就要會選人，更要會用人。要能在員工改變主意之前，就要發現問題所在。爲了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由於求職環境所導致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風問題，還是企業前景的不確定性造成的。
你作爲他的上司，對你的下屬都應該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時候看清形勢，對症下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內心仍然期望保持不變，繼續在目前的崗位上工作，所以當他們的工作讓他們舒服且受到重視時，多半是不會離開的。
望聞問切，是治病的前提。它對職場的問題也具有通用性。爲了留住人才，你也得學會這望聞問切的技巧，明白員工爲什麼離職。
然後才能再挽留員工時，對症下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標準的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道並奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個人都希望得到認可，無論他們是誰，而最直接的認可形式是晉升和加薪。因此，當你發現一個員工做得很好時，要確保你立即獎勵他們。這將使他們有一種成就感。
2、內部晉升有渠道
在流動率低的公司裏，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導致員工無法看到未來，從而形成消極心態。在公司裏設置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的最重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當地給予員工頭銜可以提高一個人的自尊和自重感。
5、態度公允，一視同仁
有人喜歡一個看不起人的領導，也沒有人願意經歷不公平的待遇。因此，按照規則和條例行事是平等對待每個人的最重要表現。
6、隔離破壞力
如果一個人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調離得好。
三、挽留優秀員工的具體措施
當人才離開時，如何能在最好的時機留住他們？這需要你有洞察力，在對方思想發芽、心態猶豫不定的時候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應。一般員工如果想離開公司，都會提前寫好辭職報告，所以如果你想留住這個員工，應該在收到辭職信後立即行動。心理學家已經證實，最短的反應時間在5到10分鐘之間，保留最容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對他的關注和看重。
2、主動權。員工下定決心不可逆轉時，公司有最大的機會來改變員工的想法，在他做出最終決定之前採取主動。
3、保密性。最好對優秀員工想辭職的消息進行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患於未然
加強員工忠誠度管理是儘可能避免優秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中最薄弱的環節決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力最薄弱的階段決定的，所以只有加強各階段忠誠度管理的協調發展，纔能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠爲導向，注重培養員工的價值觀，使其順利過渡到穩定期，樹立主人翁精神，以企業發展爲榮。
員工要離職怎麼挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因爲工資沒有給夠，所以纔會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調整薪資。漲工資，但是很多的'老闆也是捨不得的，看每個企業的情況吧。
瞭解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現了個人的需求和收穫的矛盾也會出現離職的情況，瞭解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養工作信心，培養我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養工作信心，可以挽回那些感覺工作已經沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啓晉升通道，面對很多的離職員工離職是因爲我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啓合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工瞭解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統一戰線上纔可以讓員工有歸屬感，纔可以長期的發展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在最後不行可以答應放個長假，調整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
