從員工的角度瞭解如何留人？企業的發展是需要各種各樣的人才，但是有些企業的離職率是很高的，想要留住人是要從很多方面出發的，下面分享從員工的角度瞭解如何留人？
從員工的角度瞭解如何留人1
留人就是要讓人感受到關愛
@瘦瘦的啊思：留人就得從平常表現出來啊，不能說要溜了，你再來對我好啊。譬如說領導平時就是真的在意我們，真的看重我們。不然受不到重視的話，感受不到領導對我們的關愛，我幹嘛留?爲什麼還要留？
員工的心並非海底針，員工所需要的東西也很簡單，你對他好重視他，自然員工也會珍惜你對公司好。
多關注員工的工作狀態、感情生活，甚至可以關心員工的衣食住行，時不時找員工聊聊。
關心員工的身體健康。關愛單身員工的個人問題。讓員工勞逸結合也是對員工的關愛。關愛員工要在員工生病的時候，對員工進行慰問。要對家庭困難的員工及時伸出援助之手等等。
留人就要讓人有升值空間
@！沒啥吧：我留在公司，主要是因爲這個公司會定時給我們進行培訓，都是新東西。除此之外，還會建議我們不停學習和考證。就是讓我覺得待在這個公司有上升的空間可以學到東西。
這個部分就要求公司要有較爲完善的培訓架構，對員工進行定期定量的培訓，對HR來說可不是一件小事。
跟用人部門溝通，找尋不同崗位員工所需要的必用技能或者是新出可學的實用技巧，都是可行的。
甚至HR還要多瞭解一下崗位所需要的各類證書，上升空間在哪裏，爲員工溝通，並給出職業規劃建議和推薦學習考證。
留人還得給人提供機會
@沉迷工作的milk：我雖然來了公司不到三年，可是我升職加薪了兩次，我覺得在這個公司我可以有機會一直往前走，站在不一樣的高度，接觸到的東西是不一樣的，看東西的眼界就會有所差別。
員工希望通過工作獲得肯定， 因此企業不要吝嗇於爲員工提供發展機會。企業通過培訓不斷增強員工專業技能，同時也可以通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。
建立完善的薪酬機制，提供更多的晉升空間、福利待遇，這樣能使員工充滿目標的投入到工作中，自然也會更加努力。
留人要增加員工的歸屬感
@媽媽咪呀：團建真的是我們公司很重要的日常成分，一個季度團建一次，有大節日了團建一次，時不時一起出去聚個餐唱個歌，每年還有一次運動會。
除了在生活上關心員工之外，還有就是：
（1）可以多組織團建活動，是爲了員工或上司彼此可以成爲互相信任的朋友，增加團隊凝聚力，同心協力的解決工作中遇到的困難。
（2）讓員工參與方案制定，讓員工參與制定方案，一方面讓決策適合實際情況，更好的落地;另一方面通過平等、公正溝通的方式，與員工進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到尊重，只有認同纔會主動去做。
（3）讓公司員工擁有集體榮譽感，公司要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。給予員工充分的肯定，從一定程度上，增加了員工的認同感。
留人要懂得主動給員工減負
@yayli：上一家公司福利薪酬都很好，可就是壓力超級無敵大，領導和人事都把我們員工逼得可緊了，搞得我們好幾個人都扛不住那麼大壓力離職了。
其實減輕負擔比安排任務更重要。銷售壓力比較大，減少員工不必要的負擔，也是從側面支持肯定員工的一種方式。
從下面兩點進行改善：
① 多關注新員工，縮短現有不規範的新員工試用期制度，提前讓新員工產生應該產生的價值。
② 銷售部門的管理構建再細分，權利到人，權限劃分清晰，能在部門經理層面解決的問題就不需要再往上走，這樣不僅提高效率，銷售顧問也會感覺輕鬆一些。
從員工的角度瞭解如何留人2
人才爲什麼流失如何留人
一、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的.優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者給予了重視。
人資部門需要與員工及其管理者進行溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚)，用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，可有助於留住人才。
二、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己，往往就會跳槽。
三、缺乏分析人才的需求點
現在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以爲其今後的跳槽擇業增加砝碼。如果沒有分析好人才的需求點來對症下藥，則難以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四種：
(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求;要透過現象看到本質，深入瞭解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中瞭解民意、抓住問題重點。
(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。
(4)調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
得知員工需求後，即可看清企業是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關懷板塊，對個人發展也有很大幫助!
四、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認爲最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出衆的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裏。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。
這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作爲長久的事業。
六、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會爲員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
七、不爲員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成爲他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量，是因爲真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
八、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀衆聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
九、提出辭職馬上加薪。
不少企業一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪爲條件予以挽留。企業認爲，即使加薪了，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。
首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認爲“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
十、扣留員工的證件。
有些企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。這點HR要特別注意，如果老闆有此做法，專業的HR應該表示反對。
一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何
