企業應該怎樣留住好員工？每個企業想要發展都是離不開好員工的，但是有很多員工離職都是因爲企業不夠好，覺得公司沒有完善的管理制度，下面小編分享企業應該怎樣留住好員工？
企業應該怎樣留住好員工1
制定出合理的工資標準
企業要制定合理的工資標準，將責、權、利三者的關係儘可能的做到協調，讓員工在付出後能夠有相應的回報，讓員工在一定程度上認爲他的付出是值得的。
注重政策制度的落實
作爲一個正在發展的企業，李繪芳老師認爲，公司的制度不要太多，要重在落實，把每一個制度都落實到實處，在工作中對制度不斷的根據實際環璄作出相應的調整。因爲在實際工作中，作爲員工，都喜歡在一個大的範圍內，自由自在的工作，企業的制度太多，也會讓員工心生厭煩，引起流失。
嚴格管理之餘不忘柔情
作爲公司的管理人員，我們要在工作的時候，做到嚴格管理，但在工作之餘，我們不能以管理者自居，我們要作爲員工的朋友、親人，幫助員工解決好員工的後顧之憂，隨時關心他們的工作和生活，只有這樣，我們才能夠將我們的人才留下才能把衆多的人才團結在公司的身邊，把工作做得更好。
建立合理的公司管理制度
在做好管理的同時，爲公司員工創造好的學習環璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的。學到新的知識和技術，從而讓員工能在工作中不斷的充實自己，爲自己的下一次提升作好準備。
建立合理的員工晉級制度
合理的員工晉級制度會讓員工在公司有不斷髮展的機會，並爭對在公司時間較長的員工製作出一定的獎勵措施，鼓勵員工在公司長時間的工作，因爲一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的，公司也可以省掉對新員工培訓的環節，從而減少人力成本。
企業應該怎樣留住好員工2
若想留住好員工必須避免哪種做法
在我們的職業生涯中，總會遇到這種現象。那些應該很穩定的員工，會選擇離職。他在沒有提離職之前，部門對他是非常看好的。和同事打成一片，做事認真負責，主觀能動性強。可就是這樣一位員工，卻選擇了離職。
相反，那些成天抱怨公司的員工，卻在絮絮叨叨中幹了一年又一年。他們抱怨公司事情多、事情雜，拿到的工資和付出不成正比。可這些理由依舊無法讓他動搖一分，繼續在公司幹着。
這種對比分明的現象，不經讓我們管理者深思，是什麼造成了這種好員工留不住，差員工趕不走的局面。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成爲常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。
相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這一現象，他稱之爲“電力減弱”。優秀員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱‘不同於熄火，因爲員工並沒有陷入嚴重的危機中，”基布雷爾說。“他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”
爲了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。小編蒐集整理以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。
1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但決不能制定眼光短淺、馬馬虎虎的規章制度，試圖以此建立秩序。不管是過於嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多餘的規定，都可能讓人抓狂。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己，往往就會跳槽。
2、無差別對待員工
同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言，這意味着無論自己表現多麼好（而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的“老黃牛”），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，不論其他樂手多麼優秀，觀衆聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會降低其他員工的工作效率，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不夠高，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，特別是容易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的'作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工進行溝通，瞭解到他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會爲員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人才流動率就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
6、不爲員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成爲他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量，是因爲真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司要求員工投入至少20％的時間去做“自認爲最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出衆的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍侷限在一個小空間裏。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。當員工不開心的時候，就不能全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。任何一家好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作爲長久的事業。
但是，對於公司來說，員工怎麼會突然離職了呢，說到底還是還是在平時的員工溝通沒有做好，或者說平時很多關注員工的動態，不去了解員工的真正需求。員工的突然離職也就成了必然。面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆。
