計劃控制能力考覈標準

計劃控制能力考覈標準，在職場上，對於個人能力通常都是會進行一個考覈，因爲考覈可以分辨哪些人是有能力的，不同的考覈項目的標準都是不一樣的，下面是計劃控制能力考覈標準。

計劃控制能力考覈標準1

一、組織建設：25分

1、一把手負總責，副職專抓的綜治委員會，計2分。

2、有矛盾糾紛排調處領導小組，普法領導小組，推行“十戶聯防”活動小組，計3分，少一項扣1分。

3、有治保會、民調會、治安聯防隊，婦禁會、紅白理事會、幫教組織，計3分，少1個扣1分。

4、防範工作形成網絡，計10分。其中做到：“十戶聯防”（以十戶爲一個聯防小組開展聯學、聯防、聯幫、聯保活動），“三家三治”（以每三戶爲一個單位，開展治窮、治愚、治安競賽活動），活動責任到人，牌子上牆，計3分；治安巡邏堅持經常且有記錄，計2分；有“五防”制度（幹部帶防、黨員包防、家戶自防、派出所保防、聯防隊巡防），計2分；做到社會治安工作“五到家”（責任制度到家、法制宣傳到家、排查隱患到家、調解糾紛到家），計3分。

5、村綜治工作領導組，要做到一月召開一次例會，每季對“兩會一隊”的工作進行小結一次，每半年集中研究安排一次全村綜治工作，計4分（年終以原始記錄爲準）。

6、各村綜治領導組能夠每月按要求向鄉里彙報一次工作，計3分，少報一次扣0.5分。

二、陣地建設：17分

1、辦好綜治活動室，做到牌子、規劃圖版化，建立健全綜治工作制度，計15分，高標準活動加5分，無活動室的不計分，有家無資料者酌情扣分。

綜治工作制度包括：村民管理章程，治保、民調工作制度，幫教制度，街道衛生管理制度，“十戶聯防”制度，矛盾糾紛排查調處制度。

建立健全綜治工作會議記錄，刑事、治安、民調案件登記簿、“十戶聯防”登記簿，刑釋解教協議卡。

2、有固定的法制宣傳欄，嚴打宣傳標語和各種標牌，計2分（1年至少宣傳4次），少一次扣2分，。沒有宣傳欄標語的除不計分外，從總分中侄倒扣5分。

三、職能發揮：25分

1、支、村兩委一年要至少研究四次綜治工作（年終以原始記錄爲準），計5分，少一次扣2分。

2、無刑事案件計5分，發生一起倒扣5分。

3、無治安案件計5分，發生一起倒扣4分。.

4、無民事案件計5分，發生起倒扣3分。

5、兩勞釋放人員重新犯罪率爲零計5分，否則不計分。

四、創安工作：20分

1、村兩委班子團結、幹羣關係融洽，做到無重大刑事和重大經濟案件；無社會醜惡現象，非法宗教活動和重大火災、交通和其它治安災害事故，計5分。

2、村有簡介、有管理聯防措施和各種牌示，計6分。

3、積極開展“十星級文明家庭”評選活動，其中守法星、義務星、計生星、和睦星和致富星要達到全村總戶數80%以上，計5分。沒有評選十星級文明家庭的村不計分。

4、村公共設施建設有規劃、有投入、有成效，村容村貌能夠達到“中心街道硬化，兩旁綠化、牆壁白化、夜間亮化、庭院淨化、環境美化”標準，且羣衆有健康的文明娛樂場所，計4分。

五、信訪工作：13分

各村形成的信訪事件，到鄉1人1次扣1分，到縣1人1次扣2分，到市1人1次扣3分，到省到京1人1次扣2（正常上訪），越級上訪1次扣5分。

計劃控制能力考覈標準2

一、總則

（一）目的和宗旨

爲加強公司對全體員工的績效管理和績效考覈工作，客觀公正地考覈評價員工的工作業績，規範和約束員工行爲，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度和能力；

4、作爲員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用範圍

本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考覈原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考覈導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考覈檔次，避免考覈等級的平均化。

2、崗職考覈原則：以目標管理爲重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考覈。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性爲目的，切實做到考覈辦法的制定、考覈過程對員工公開，確保考覈結果公平、公正。

4、持續改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考覈組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考覈領導小組，負責全局績效考覈工作。公司總經理任考覈領導小組組長，公司副總經理/總監爲考覈領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考覈總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考覈實施方案；負責考評範圍內的績效考覈評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考覈結果和績效工資發放的`審覈批准；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考覈領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人爲成員，負責考覈工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考覈各部門對績效考覈工作開展情況；員工考覈資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考覈與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考覈、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考覈是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考覈的程序

績效管理和績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考覈——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考覈指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考覈指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須爲被考覈人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考覈期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般爲8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標爲基準。

3、部門內各崗位的考覈內容包括：量化目標（工作成果）考覈、追加目標和任務（指令性工作）考覈、工作行爲考覈、工作態度考覈、管理能力和行爲考覈、不良事故考覈等。臨時考覈項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考覈內容中選取組合相適應的員工個人考覈內容。

4、如考覈期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便爲實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考覈

各級管理人員在考覈評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

四、考覈評定

（一）考覈週期

績效考覈工作按考覈週期分爲月度考覈和年度考覈。

年度考覈根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考覈流程

五、月度考覈結果運用

（一）月度績效考覈得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考覈結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審覈、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

（二）月度績效考覈得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考覈得分低於80分的，視爲不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考覈合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考覈得分低於80分或三次低於70分的，視爲不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

六、考覈結果管理

（一）考覈結果反饋及溝通

被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。各部門管理人員進行績效考覈時，應與被考覈者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考覈者產生不足的'原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考覈指標和結果的修正

績效管理制度作爲企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審覈和審批後執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考覈結果歸檔

員工績效管理和績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考覈結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考覈者只能保留複印件。

考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、被考覈者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考覈申訴

被考覈者如對績效考覈結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考覈者首先應與考覈者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

七、附則

（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。

（二）本制度自**年**月**日起執行。

計劃控制能力考覈標準3

一、工作任務考評標準

1、生產任務考評標準：

①、各單位、部門完成全年產值任務，該單位、部門管理人員得100分；每超任務1%,加0.1分；每差1%,扣0.15分；

②、各單位、部門全年產值任務較上年每增加1%，該單位、部門管理人員加0.1分；每差1%，扣0.15分；

③、各單位、部門全年完成利潤較目標每增加1%，該單位、部門管理人員加0.2分；每差1%，扣0.3分；

2、安全任務考評標準：

①、各單位、部門責任安全事故按事故損失和社會影響進行考評。②、凡事故損失在100元以內的，事故直接責任人扣0.1分，該單位、部門分管安全負責人扣0.05分，該單位、部門負責人扣0.05分；

③、凡事故損失在100元（含100元）-1000元以內的，事故直接責任人扣0.2分，該單位、部門分管安全負責人扣0.1分，該單位、部門負責人扣0.1分；

④、凡事故損失在1000元（含1000元）以上的，事故直接責任人扣0.5分，該單位、部門分管安全負責人扣0.3分，該單位、部門負責人扣0.2分；

⑤、若以上安全事故給企業造成較大社會影響，按上述標準加倍處理；

3、其他任務考評標準：

①、凡不能完成上級交辦的臨時任務，每次扣0.1分；

②、凡不認真履行本崗位職責，工作失職，每次扣0.2分，如造成較大損失或影響，加倍扣分；

③、熟練掌握本崗位業務技能，不斷提高自身綜合素質，凡因業務不精造成損失或影響，每次扣0.1分；

④、管理人員營私舞弊、以權謀私、假公濟私，每次扣1分，如造成較大損失或影響，加倍扣分直至辭退；

⑤、管理人員在工作外的行爲給公司造成不良影響的，每次扣1分。

二、勞動紀律考評標準：

1、上班、開會或參加公司各項活動遲到、早退、中途溜號，每次扣0.5分；

2、無故曠工1天扣1分，連續曠工2天扣3分，連續曠工3天，予以辭退。全年累計曠工3天以上扣3分，累計曠工7天（含7天），予以辭退；

3、無故不參加公司召開的各種會議，每次扣1分；

4、員工請病、事假，按公司規定履行請假手續，每天扣0.2分。未按規定履行請假手續，按曠工處理；

5、上班時間竄辦公室，每次扣0.1分；

6、上班時間做私事，每次扣0.1分。

三、精神文明考評標準：

1、管理人員辦公室不整潔、辦公物品擺放無序，每次扣0.1分；

2、管理人員負責的公共區域衛生不符合公司有關規定，每次扣0.2分；

3、管理人員工作期間應佩證上崗，凡未佩證的一次扣0.1分；

4、嚴禁工作期間穿拖鞋、打赤背，違者每次扣0.5分；

5、在工作期間打架、吵架，干擾辦公秩序，當事人每次扣0.5分；

6、凡被乘客電話或來信表揚的，每次加0.5分；凡被市、區級新聞單位表揚的，每次加1分；凡被省級以上部門表揚的，每次加2分；