年假一年不休會清零嗎， 帶薪年假是我國法律規定的一項“員工福利”，相信大多數人的年假都還沒休完吧！有的人可能因爲各種原因一天也沒休，年假一年不休會清零嗎 。
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“年假沒休完還能有3倍工資拿？”可能這是大多數人的疑惑，隨着工作節奏的加快、生活壓力的增加，週末休息成了大多數人的奢望，休假更是一件“遙不可及”的事情，不禁讓大家吐槽雖然有假但是沒時間休啊。
而大多數公司一般都會有“年假清零”制度，即員工本年度未休完的年假將在下一年度清零，雖然是霸王條款但多數員工都會爲了工作選擇默默忍受，可根據我國法律規定這種制度不僅違法，還需要支付員工未休年假的3倍工資。
拿到補償的4個步驟
1、計算補償金數額
我們想要拿回未休年假的3倍工資補償，首先需要知道自己能拿到的補償有多少，補償數額=未休年假天數×日工資（日工資=月工資÷21、75）×200%（支付3倍工資時需要減去公司已經發放的工資，所以一般的補償金數額是工資的2倍）。
根據我國《職工帶薪年休假條例》第三條，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
備註：我國法律規定的年假天數只是最低標準，有些公司爲了吸引員工可能會制定更多的年假天數，這種情況下計算未休年假天數時就需要按照公司規章制度當中的相關規定計算。
2、蒐集證據
在勞動爭議當中勞動者往往是弱勢的一方，其中很重要的一點原因就在於員工蒐集證據的困難程度很高，所以在和公司產生糾紛時不要直接和公司“撕破臉”，一定要記住小不忍則亂大謀，收集好證據後再和公司談補償。
而在要求未休年假的工資補償時我們需要收集的證據包括：勞動合同、社保、公積金繳費記錄等，其目的是爲了證明我們與公司存在勞動關係，以及證明我們在公司工作的年限。
備註：很多人擔心無法證明自己的年假是否已休，但根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十三條，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。員工要求公司支付未休年假對應的經濟補償，只需要證明自己應休年假天數即可，之後由公司承擔員工已休年假天數的舉證責任，來計算員工未休年假天數。
3、與公司協商補償
在勞動爭議案件中，有多勞動者認爲自己的證據充足隨隨便便起訴都能贏，不需要和公司協商，然而在司法實踐當中，與公司協商解決勞動糾紛往往是對勞動者較爲有利的一種方法，畢竟仲裁、訴訟程序需要大量的人力、時間成本，而很少有員工能夠經得起這種損耗。
所以我們可以先嚐試和公司進行協商，要求公司安排休假或是支付未休年假的3倍工資補償。
備註：有些公司爲了避免出現類似的糾紛，會要求員工在每年年底簽署自願放棄年假的協議書，我們這時就要注意保留證據證明自己並非自願簽署的該類協議，至於公司規章制度當中類似制度本身就屬於霸王條款，侵犯了勞動者的權利應認定無效。
4、申請勞動仲裁
如果公司不願意進行協商或協商結果不滿意，我們可以在通過法院程序進行維權，到當地的勞動局申請勞動仲裁，前面已經說過我們只需要證明和公司之間存在勞動關係，以及我們的工作年限即可，我們未休的年假天數由公司來進行舉證。
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帶薪年假是我國法律規定的一項“員工福利”，相信大多數人的年假都還沒休完吧！有的人可能因爲各種原因一天也沒休，而“年假不休就清零”是多數公司不成文的規定，所以多數人只能無可奈何。但實際上，根據我國法律規定員工未休的年假可以要求公司支付3倍工資。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。
現實中，很多人迫於工作的壓力，無法或不能在在職期間向公司提出支付未休年假3倍工資的要求，但可以在離職後向公司提出此項要求。但這裏需要注意訴訟時效的問題，員工最多隻能要求離職前3年未休年假的補償，否則公司可以訴訟時效爲由進行反駁。
另外需要注意的是，在計算3倍工資時需要剔除公司已經正常支付給員工的工資，所以通常情況下，員工可以要求公司支付的補償金=日工資×未休年假天數×2。
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享有帶薪年假的情形
1、職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；
2、已滿十年不滿二十年的，年休假十天；
3、已滿二十年的，年休假十五天。
4、單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
5、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
未休年假的處理
1、用人單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休假；
2、對於職工應休未休的`年假天數，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付工資報酬。
不得享受當年年假的五種情形
1、依法享受寒暑假，休假天數多於年假天數；
2、請事假累計20天以上，並且單位按照規定不扣工資；
3、工作累計滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上；
4、工作累計滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上；
5、工作累計滿20年以上，請病假累計4個月以上。
以案釋法一：公司福利假期未休
案情簡述：
張某於2001年11月16入職A公司，擔任銷售經理，出勤至2015年12月16日。A公司於2015年12月16日以張某提供虛假報銷材料爲由與其解除了勞動關係，後雙方發生勞動爭議。張某申請勞動仲裁主張其2014年及2015年享有10天法定年假，以及16天的公司年假均未休，要求A公司按照法定標準予以補償。
庭審經過：
張某提供A公司《休假管理政策》，證明1、年假計算週期爲自然年，當年未休完可以延續至下年度第一季度前，過期未休視爲自動放棄，不予補償；2、員工離職時有未休年假的，以日基本工資收入的100%予以補償。A公司質證認爲：對張某提供的休假政策真實性予以認可，但主張未休假系張某自動放棄，且張某理應知曉上述政策規定。
爭議焦點及法院認定：
1、雙方確認張某享有法定年假10天以及公司帶薪年假16天未休。
2、本案爭議焦點爲A公司是否應當支付張某未休年假工資。理由：（1）由於雙方對於未休假天數均已認可，A公司應當按照《職工帶薪年休假條例》規定的標準予以支付；對於16天補充年假的部分，由於《休假管理政策》已經民主程序制定並向張某送達，應當確認其效力，故應當根據該政策規定予以一倍工資的補償。
法官提示：
1、用人單位自主給予勞動者的超過法定年休假天數的年假性質上屬於用人單位的福利，勞動者主張福利性待遇時，應當首先遵從雙方勞動合同約定或用人單位規章制度的規定，如相關約定或規定不違反法律法規的，應當依約處理。
2、用人單位規定勞動者未在限定日期內休完法定年假的視爲放棄休假權利，不再支付相應補償的條款，因與法律法規不符，且侵犯勞動者休假權，故應認定無效。
以案釋法二：請病假能否代替年假
案情簡述：
王某在2014年入職A公司，2018年和公司沒能就協商變更勞動合同達成一致，解除了合同，公司依法支付了經濟補償。王某認爲，雖然公司支付了解除勞動合同的經濟補償，但他工作已滿10年不滿20年，在2018年還有10天的帶薪年假，由於工作原因沒休成，要求公司對未休年假支付相應補償。雙方協商未果王某申請勞動仲裁。公司認爲王某沒提出休年假，而且在2017年還休了2個月的病假，因此不同意支付補償。
法院認定：
由於王某在2017年度的病假沒達到3個月以上，不符合不享受年假的情形，最終判定公司支付王某2018年未休年假的補償。
普法總結:
1、年假帶薪；
2、用人單位確實沒辦法安排休假且徵得勞動者同意的，應補償三倍工資；
3、勞動者不主動申請休年假並不等於同意不休年假。
