做好員工關係的5個關鍵指標，一個企業的發展千萬不要小看員工，有時候他們微不足道的一個建議反饋，說不定就搞好員工關係管理，這對企業的發展百利而無一害。那麼來看看做好員工關係的5個關鍵指標是哪幾個吧。
做好員工關係的5個關鍵指標1
【如何分析員工離職原因】
簡單的員工離職原因分析時，只需關注4個問題：
1、是不是待遇問題?
2、如果不是，是不是發展問題?
3、如果都不是，是不是直接上司的問題(蓋洛普：75%僱員的離職是離開他們的主管而非公司);
4、如果既不是待遇問題、也不是發展問題、上司也沒問題，那就一定是文化問題了。
【加強員工關係管理】
慎重處理裁員時的員工關係管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的`失敗的裁員時的員工關係管理。
【提高員工滿意度】
1、制度透明：倡導公平公正，關鍵是管理者身先士卒;
2、激勵及時：縮短等待期，增加激勵頻次;
3、績效明確：良性導向，獎優罰差鼓勵上進，也幫助後進;
4、定期溝通：定期傾聽和收集員工意見，第一時間反饋;
5、加強內訓：提高員工技能，增強工作獨立性和成就感。
【海豚式升遷】
海豚式升遷即重視員工素質的培養，並提倡員工的升遷基於基層的訓練。
具體步驟：
1、按班計劃：上級挑選進入培訓;
2、崗位輪換;
3、三級評價：上級、同級和下級同事的評價;
4、環境分析：工作程式、物理和心理環境分析;
5、再培訓：針對不適合的因素接受培訓。
【關心體恤員工】
1、知道你對你的員工負有全面的責任;
2、對待你的員工要有對待家庭中年輕家庭成員一樣的耐心和理解;
3、與員工做朋友，含時間、關心、尊重;
4、實踐服務式領導。只要員工為你和公司服務，你就要為他們服務;
5、實踐黃金法則管理，設身處地地對待每一個人。
做好員工關係的5個關鍵指標2
一、選拔優秀人才
選才，是企業發展的第一步。因為人才是企業的主要生產力，這就需要HR具備“慧眼識才”的了本事，需要綜合考慮個人的能力，是否可以適應企業的後續發展。在平時裡，也可以通過多參加交流會，挖掘人才，為企業儲備力量。
二、合理分工
合理的分工，是做好人才管理工作的關鍵環節。通過建立用工崗位職責，合理的配置人才資源，減少人才之間產生推委、扯皮等不良現象。因為，企業是不斷持續發展。所以，HR應該根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整，才可以使得工作效率整體提高，促進企業經濟發展。
三、建立人才培訓機制
想要人才更好的服務企業，就要幫助人才不斷的提升自己，建立完善的培訓機制，讓員工學習、分享工作經驗，更快的成長，獲取成功上的喜悅。同時，時刻關注人才的需求，幫助他們的在工作中遇到的問題，竭盡全力的支援人才。
四、制定工作標準，用規章管理人才
企業在人員管理上，雖說不能用規章中的框框條條來約束人才的發揮，但是簡單的考評級制，還是應該有的。在管理人才方面，做到賞罰分明，明確工作責任要求，還是挺關鍵的。
五、留住人才
有才華的員工，一般都希望企業能為他們搭建更多的學習平臺，在企業創造財富的同時，也可以為自己積攢更多的經驗。這就要求HR應該為人才建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替，可以通過運用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提高自身素質和業務水平，而留住人才。
做好員工關係的5個關鍵指標3
第一，建立有效的資訊渠道。
及時準確的資訊是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的資訊準確度低，不能在決策的過程中對員工關係現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。
為此企業必須建立有效的資訊渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標並重，過程指標和結果指標並舉;二是非正式渠道
大凡有效的管理者都非常關注“小道訊息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，
從事前意見徵詢、事中管理研討、事後決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關係的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對於人才，企業支援什麼，反對什麼。
首先，我們希望這種觀念是清晰明確並且強有力的，而不是含混不清並且自相矛盾的;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特徵體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的.員工關係管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關係管理。
裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化裡面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什麼呢?把人員冗餘和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系
特別是基於核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗餘和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自於企業的利潤，更需要來自於每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛;
二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分;三是確立援助標準，什麼事項、什麼人有資格享受什麼水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工瞭解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
