员工分级管理的好处，分级管理是一种结合中国国情和人文而产生的一种新型的人力资源管理工具和管理体系，通过对员工日常表现进行评定；下面来看看员工分级管理的好处。
1、制度简化
分级制简化了公司繁杂的规章制度和流程，任何原本无制度约束的事件，只需要管理者在分级制管理的奖扣分标准或任务中与其相关联，就可以起到制度化管理的作用。我们经常看到一个企业无论有多么周密严谨的制度，但员工却记不住，不能有效执行，不能执行的制度都是水中月、雾里花、海市唇楼的幻景。
只有执行才能使企业创造出实质的价值，而高效执行的关键在于简单化。例如使用分级制管理，公司不需要提前编制过多的管理制度，而是根据需求随时拟定目标和要求与分级制奖扣相关联。周年庆组织外出庆典，就可以对协助人员、集合时间、外出纪律等即时通知执行，简化而有依据。
2、提高了人才的保有率
公司的快速发展离不开员工的稳定性，实施分级制管理有利于降低离职率，和管理干部的流失率。我们相信这些都离不开分级制管理对公司人才的保有率所发挥出的积极作用。
3、提高了管理的灵活性。
分级管理增强了公司管理的灵活性，即可以管员工做人、也可以管员工做事，助力公司经营理念，力争培养对社会、对企业有价值的人。做人方面，公、序、良、俗都可以用奖扣分来引导和约束，比如公交让座，孝敬父母，给父母买礼物给予奖分，乱扔垃圾、打骂等不良行为给予扣分。
做事方面，人员不再受限于岗位的限制、专人专岗位，而是可以灵活调配，给予相应的分级管理奖扣分任务单，随时可以调动其他部门富余人员来实施某个项目、事件以及零星无人负责的事务。代工代岗给予奖分，公司组织的.拓展活动，各个部门人员都可以主动报名，减少了管理的难度。
活动中取得名次的个人和团队奖励分级，最后排名的个人和团队扣分或者不奖分等正负激励，调动了员工的积极性，体现了管理的灵活性。
4、提升了成本控制的有效性
从岗位设置来说，分级制管理鼓励员工纵向、横向、多技能、多岗位发展。公司有些岗位性质使然，其本职工作量并不饱和，如果设定一人一岗必然会造成公司的成本增加。例如公共办公设备的清洁、后勤维护，网络管理、用电方面问题的处理，利用这些岗位设置奖分标准，让内部员工兼任，即给员工提供了赚分级平台，同时也减少了公司的人工成本。
从绩效福利来说，公司设定的福利不会因为考核的不确定因素而引起较多的起伏，与名次关联的奖励和福利待遇永远对应相设定的人数不变。比如制定了三个名额的奖励，不管当年奖励了多少次员工，使用了多少数量的奖分和扣分，永远是前三名有份，因此奖励成本的可控性大大提高。
企业是否有必要对员工进行等级划分不能一概而论，要看企业发展规模和发展形式。
对大型企业而言：
以阿里巴巴为例，
先看阿里的级别定义：P序列=技术岗 M序列=管理岗
阿里的非管理岗分为10级，一般而言，新入职员工本科毕业是P4级，研究生是P5级，博士P6级。
可以说划分的非常详细，再来看看阿里目前可查询到的员工数目：73780人，这么庞大的数目，如果没有详细级别划分用来划定每个人的定位，那不仅是阿里巴巴人力资源部的灾难，也是整个阿里管理层的灾难。
大公司可以说有划定等级的需求，那么对于人数不多的中小型企业到底有没有必要对员工进行等级划分呢？
对中小型企业而言：
小编认为，等级制度是否制定，要看公司到底处于什么发展阶段，是否处于快速上升期。
对于初创型公司来说，本身员工数目不多，再对员工进行划分，不但会伤害员工工作热情，
还会对整个公司管理结构形成阻碍，不利于发展。
而对于已经有了一定发展，正处于良性上升期的中小型企业而言，制定员工等级制度十分有必要，且宜早不宜迟。等到公司发展到数百名员工时再进行划分则会十分混乱，难以进行梳理，一旦划分失误会造成员工大批量离职，最终得不偿失。
处于上升期的企业制定员工等级制度，对员工进行等级划分有什么好处？该怎么进行具体等级制定呢？
言川科技员工等级制度：
以我司“言川科技”为例，今年起我司实行全新员工等级制度，暂定将员工从Y1-Y12分为12级：
当年入职的'应届本科生：Y1级；
当年入职的应届硕士研究生：Y2级；
各部门主管：Y4-Y6级；
Y1，Y2，Y3级负责各部门内容具体工作实施，Y4-Y6主管级则负责整个部门统筹，为部门人员进行工作任务安排。
每位新入职员工在试用期结束后，根据试用期的工作能力，绩效等因素还将进行二次评级。以激励新员工快速融入团队，提升其工作积极性。
同时，Y1-Y4级员工每年都将根据本年度表现重新进行等级评定，Y5级以上员工将3年一次进行等级评定，如员工于本次评定年限内表现特别优异还可跨级提升。比如说，某一应届生入职时为Y1级，因入职后表现十分优异，则其在来年等级评定中有机会直升至Y3甚至Y4级。若某一员工在本次评定年限内表现不佳，则于下一次等级评定时可能降级。
全新等级制度制定后，不但节省了招聘资源，进一步提高了招聘效率，还为整个公司注入极大活力，每位员工都存在极大上升空间，可以明显感到人员工作积极性有了较大提升。同时员工等级制度制定后，还方便对员工进行分级管理，节省了整体管理成本。
一家公司是否要进行员工等级划分，要看公司发展阶段，对于初创型公司而言，制定员工等级制度没有必要，会得不偿失，而对于处于良性上升期的企业而言，制定员工等级制度十分有必要，且宜尽早制定。
员工考核有什么作用
就是绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
员工考核缺点
制分布法这种方法来源和动力在于，实施绩效考核的企业都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布
很多企业都希望绩效考核结果要合理拉开距离。然而在实际考核中强制分布的结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的”趋中效应”。于是强制分布法就成为很多企业为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。
考核结果末位淘汰的利与弊
“末位淘汰制”是指企业根据设定的经营管理目标，结合各个岗位的实际情况，以绩效考核指标为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对评分排名靠后的员工进行强制淘汰的'绩效管理制度。
末位淘汰制的理论来源于“活力曲线”，这种理论假设是在一个企业里，10%的人是落后的，还有大部分的人是处于中间状态。
首先说一下"末位淘汰制"的正向作用：末位淘汰制是一种强势的管理，通过这种高压管理给员工一定的压力，激发他们的积极性和潜力，综合起来主要优点如下：
（1）激励员工的一种有效手段：因为末位淘汰制是一种强势管理，旨在寄予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有 力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。
（2）通过淘汰来分流员工降低成本：通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的有效精简；
