騰訊考覈機制迎來重大調整，反內捲成核心，有分析認爲，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，是在給員工和管理者同時解壓與加壓。騰訊考覈機制迎來重大調整，反內捲成核心。
騰訊考覈機制迎來重大調整，反內捲成核心1
騰訊發佈全員郵件，宣佈啓動新一輪人才評估體系優化升級，對全集團的人才管理制度進行改革。
據晚點 LatePost 報道，騰訊此次改革方向包括：簡化績效考覈、下放晉升權力與強化幹部管理。
在對全體員工的績效考評中，騰訊將此前採用的五星（1-5 星）評價體系簡化爲 Outstanding（突出）、Good（良好）與 Underperform（欠佳）三個檔位。此外，每年兩度針對員工和管理者的“同級反饋 / 下屬反饋”，也簡化爲一年一次。
在管理幹部方面，除了要考察他們的團隊管理能力外，騰訊還新增了降本增效與合規風險管理兩條評價維度。
騰訊將把 9-11 級（基層）員工的晉升和評審權逐步授權至部門和所在業務線，並鼓勵簡化評審方式，倡導不面評答辯，加強職級晉升與日常工作的關聯。
此外，基於能力發展規律，晉升 9 級及以上評審簡化爲一年一次。騰訊還在這輪優化升級中加強了對管理幹部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，“要及時調整和更換不合格的幹部”。
12 級及以上的員工晉升從自己申報調整爲由部門提名申報，其餘流程不變。值得一提的是，新規定還取消了原 “晉升 11 級及以上面評未通過暫停申報” 的規則，這意味着員工在進行面評失敗後，第二年仍然可以繼續參與申請。
此次升級主要涵蓋績效管理、專業職級兩方面，涉及多項細則變化，並給予各業務部門更多權限，引導輔導反饋日常化，一定程度進行考覈“減負”，更加關注運營效率，在管理上也更顯長期主義。
媒體認爲，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，也就是文件中提到的“價值創造”，類似於以貢獻論英雄而非資歷論英雄，給新人更多晉級的機會，加強日常工作與績效考覈、晉升方面的關聯，鼓勵員工不爲短期績效而工作，而是有勇氣將精力聚焦在那些更有創造性價值的業務上。該媒體援引一位騰訊人士的話分析，此次調整是在給員工和管理者同時解壓與加壓。
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騰訊內部評價機制的調整還在繼續，員工考覈規則迎來大調整。
近日，騰訊發佈全員郵件，宣佈啓動新一輪人才評估體系優化升級。此次升級主要涵蓋績效管理、專業職級兩方面，涉及多項細則變化。有分析認爲，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，是在給員工和管理者同時解壓與加壓。
值得注意的是，騰訊股價近日持續反彈，其中6月8日因前一日第二批國產遊戲版號發放，市場對遊戲行業預期回暖，騰訊大漲6.47%，截至最新收盤，較年內最低點反彈已超過三成，總市值達3.79萬億港元（約合人民幣3.23萬億元）。
有基金經理表示，以騰訊微代表的中國互聯網企業基本面未來有望逐步迎來好轉，在目前業績低基數的背景下，優秀平臺互聯網企業有望迎來超預期的業績。
反內捲成核心主題
據悉，騰訊此次改革方向包括：將原有的五檔績效考覈等級精簡爲三檔，並給予各業務部門更多權限，引導輔導反饋日常化，一定程度進行考覈“減負”。
員工晉升9-11級將逐步授權給部門、業務線評審，讓更瞭解的人來評審，加強職級晉升與日常工作的`關聯。此外，晉升9級及以上評審簡化爲一年一次。記者瞭解到，9級開始往上，在騰訊內部算爲高級職級（比如高級工程師、高級經理等），12級則是相對高層的職位。
騰訊稱，在此輪優化升級中還加強對管理幹部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，“要及時調整和更換不合格的幹部”。
“希望通過這次優化升級，簡化評估方式，提升管理效率，澄清理念導向。”騰訊表示，鼓勵長期主義，引導員工“以實在的工作業績、價值貢獻論英雄、拿回報，不論資排輩”。
一位騰訊內部人士告訴記者，騰訊此前採用五星（1-5星）評價體系，每一個檔次都有明確比例要求，其中低績效區間爲1-2星，領導往往趨向於打2星，導致部分評價體系較爲模糊。
如今，騰訊將績效體系改爲Outstanding（突出）、Good（良好）與 Underperform（欠佳）三檔，對於員工績效判斷將更爲明確和清晰。
值得注意的是，此前5月31日，騰訊曾發內部郵件宣佈開啓新一輪薪酬改革。郵件中提到，未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整，這意味着未來“升職”與“加薪”將不直接掛鉤。
騰訊表示，認可晉升所代表的能力提升和更高的職責要求，同時也要求用‘武功’立‘戰功’，將能力轉化爲業績貢獻。因此在年度薪資回顧時會結合業績貢獻、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估。”
騰訊考覈機制迎來重大調整，反內捲成核心3
日前，騰訊發佈全員郵件，宣佈啓動新一輪人才評估體系優化升級，對全集團的人才管理制度進行改革。
據《晚點LatePost》報道，騰訊正在對全集團的人才管理制度進行改革，改革方向包括:簡化績效考覈、下放晉升權力與強化幹部管理。
據悉，在對全體員工的績效考評中，騰訊將此前採用的五星（1-5星）評價體系簡化爲Outstanding(突出)、Good(良好)與Underperform(欠佳)三個檔位。此外，每年兩度針對員工和管理者的“同級反饋/下屬反饋”，也簡化爲一年一次。至於管理幹部，除了要考察他們的團隊管理能力外，騰訊還新增了降本增效與合規風險管理兩條評價維度。
騰訊此次對於考覈與人才評估體系的調整涵蓋績效管理、專業職級兩方面，鼓勵員工不爲短期績效而工作，而是將精力放在長期的，更有創造性的業務上。
媒體認爲，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，更多關注個人能力與長期成績，給新人更多晉級的機會。
而薪酬調整機制上，騰訊在未來將不會單獨針對職級晉升（含管理職級晉升）進行即時調薪，而是在年末的員工薪酬回顧時統一進行調整。
