超六成受訪男員工不休陪產假，根據北京市總工會此前開展的一項調研顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。超六成受訪男員工不休陪產假。
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自去年8月國家出臺三孩生育政策以來，各地相繼啓動地方人口與計劃生育條例修改工作，密集出臺鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產假就是其中一項。記者梳理髮現，各地修訂政策後男性陪產假天數在15天～30天不等，多地爲15天。
“陪產假有助於緩解育兒家庭的負擔，使男性更好地參與到育兒過程中。”談及陪產假設立的初衷，中國勞動關係學院法學院院長沈建峯說道。
暨南大學教授盧馨的課題組，通過對110多個國家的鼓勵生育政策進行系統梳理、統計和分析後發現，帶薪休假是目前各國應用最廣泛且行之有效的措施，其次分別是津貼補助、托育服務、保障就業權益、稅收減免。
目前，陪產假這項制度在企業中已經有所覆蓋。智聯招聘近日發佈的《2022上市公司人才需求及發展環境報告》顯示，上市公司招聘規模在新冠肺炎疫情後快速恢復，招聘薪資和福利均有優勢，其中男員工陪產假覆蓋率爲87.5%，高於非上市公司5個百分點左右。
但在現實中，許多男員工卻沒有享受到這一福利。北京市總工會此前開展的調研顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。雖然有些職工知道單位有陪產假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。
在採訪中，不少男職工表示，他們不敢請陪產假，選擇以請年假、事假、加班倒休的形式來陪護妻子和嬰兒。“媳婦坐月子期間，即便有月嫂，家裏也總要有個人來協調，請假是必然的。”去年剛剛榮升“奶爸”的郭先生告訴記者，他當時用的是自己的年假。“因爲公司沒人以這個名義請假，自己也擔心休陪產假會影響收入和考評晉升。”
誰來支付假期工資
在沈建峯看來，職工有假不敢請、企業不願批的原因之一，在於“假期期間的工資由誰支付”。
根據國務院頒佈的《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。
“而男性的陪產假工資，則由企業支付。企業的負擔增加了，男職工請陪產假的積極性也會降低。”沈建峯說。
3月7日，北京市海淀區人民法院發佈陪產假相關法律案例。一則案例顯示，公司主張員工已休陪產假不再享受年假缺乏法律依據，判決向員工支付未休年假工資；另一則案例中，企業已向員工支付了未休陪產假期間的正常出勤工資，員工要求企業額外支付未休陪產假的經濟補償，於法無據。
針對陪產假期間的工資支付問題，今年北京市兩會期間，北京市總工會提交的界別提案就呼籲，將職工休陪產假期間的工資待遇“由用人單位支付”改爲“由生育保險基金支付”，減少用人單位經濟負擔。
此外，記者注意到，產假和陪產假適用的法律法規不同，不僅體現在法律法規的位階上，也體現在對企業的違法懲罰程度上。
產假被明確寫入勞動法，“女職工生育享受不少於九十天的產假”。陪產假則不然，目前各地陪產假規定體現在省級人口與計劃生育條例中，不同省份對這一假期的稱呼也不同，有的稱爲“陪產假”，有的則稱爲“護理假”。
沈建峯表示，在現有法律法規架構下，即便用人單位未批准男職工的陪產假，相應的違法成本也較低，這使得男職工即便提出陪產假訴求，也很難得到有效的權益維護。
“剛性”還應增強
除卻工資支付問題，專家認爲，陪產假是否“剛性”，休假天數和相關待遇是否統一，也影響着陪產假的實際落地。
“陪產假的設置，使得男女職工在生育休假問題上能夠被均衡看待，有助於減輕對女性的就業歧視。”沈建峯說。
但在調研中，沈建峯發現了這樣一種情況：有的企業允許男職工將未休的陪產假挪給女方，作爲增加的產假。“這樣反而容易加劇對女性的就業歧視，與陪產假的設置初衷相背離，應增加陪產假的強制性。”
今年全國兩會期間，盧馨建議延長男性陪產假。在她看來，男女產假和陪產假天數差異的增加，會導致男女職工因生育對工作造成的影響程度進一步拉大。
記者梳理髮現，目前，全國各地陪產假天數不一、待遇不一。例如，北京市規定“男性職工享受陪產假十五日”，湖南省規定“配偶護理假時長爲二十日”，而河南省則規定“給予其配偶護理假一個月”。在待遇上，有的省份將陪產假“視爲出勤”，有的則規定“照發工資，不影響全勤”。
“各省規定文字表述上的不同，給企業留下了操作空間，可能會影響職工的全勤獎、年終獎等待遇。”在沈建峯看來，各地規定的差異化不利於制度的落地，陪產假的長度設置應與產假模式類似，即全國的天數和標準相對統一，各地根據實際情況有一定浮動空間。
記者在採訪中發現，目前，企業已經開始意識到，陪產假是男性求職時看中的待遇之一。
“現在，許多求職者都會詢問公司的陪產假規定，特別是30歲左右的男性求職者，其中不乏公司打算引進的骨幹人才。因此，公司不僅把陪產假作爲人文關懷的一種體現，也把這個作爲招聘時的一項競爭優勢。”在北京一企業從事人力資源工作的丁先生告訴記者，“企業設有陪產假制度，更容易吸引人才。”
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近日，有媒體報道稱，在北京某民營企業工作的周先生，媳婦都生了兩個孩子了，自己卻從來沒有休過陪產假。周先生稱，公司裏和自己同類情況的“奶爸”有不少，但很多男職工都沒有休過陪產假。
不僅如此，根據北京市總工會此前開展的一項調研顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。雖然有些職工知道單位有陪產假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。
目前，各地規定的女性產假大多是128-158天，男性陪產假大多是15-30天。相較於產假，男性陪產假比較短，但卻很有必要。
一方面，男性陪產假有助於緩解家庭尤其是女性一方的育兒負擔，使男性更好地參與到育兒過程中，有利於家庭的和諧；另一方面，陪產假的設置，使得男女職工在生育休假問題上能夠在一定程度上被均衡看待，有助於減輕對女性的.就業歧視。
陪產假既然很有必要，國家也大力提倡，爲何多數男職工卻還是想休不敢休呢？這在一定程度上是因爲落實陪產假的法律剛性還不夠。任何制度的落實都離不開法律的保駕護航，不同於女性員工的產假被明確寫入勞動法，目前各地陪產假規定主要體現在省級人口與計劃生育條例中，缺乏法律的強制性。
在現有法律法規架構下，即便用人單位未批准男職工的陪產假，相應的違法成本也較低，這使得男職工即便提出陪產假訴求，也很難得到有效的權益維護。
而另一方面的阻力則來自於用人單位。很多男職工選擇不休陪產假，一大原因是怕影響工作以及收入。目前，女性產假期間的工資是由生育基金支付，而男性陪產假期間的工資則由單位支付，這在無形中增加了企業的用人成本，也必然會影響男職工的整體收入。
隨着多孩家庭的比例上升，陪產假怎麼休？能休多久？如何能順利休上？已成爲許多職工關心的問題。要改善目前陪產假落地難的情況，還得多管齊下、精準發力。
一方面，要增加陪產假的法律強制性，比如明確將男性員工享有陪產假寫入勞動法，休多少天，如何休，要有明確規定，讓員工休假或者維權都更有底氣。同時，還可以將男性員工休假期間的工資由生育保險基金統一發放，既減輕企業負擔，也能保障職工休假期間的正常收入。
另一方面，落實陪產假離不開企業的支持與配合。企業要堅持以人爲本，尊重員工，保障職工的一切合法權利，積極落實陪產假制度。有條件的企業，對休陪產假的男職工還可進行適當的生育補貼，打消員工因擔心工作或者收入受影響而不敢休假的顧慮。
而對於企業員工而言，合情合理合法的陪產假，該休還是得休。大家要樹立起牢固的法律意識，必要時能拿起法律的武器維護自身合法權益，不縱容企業的不合理行爲，也能倒逼企業在法律框架下尊重員工的合法權益，進一步有助於陪產假等政策的落地實施。
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自去年8月國家出臺三孩生育政策以來，各地相繼啓動地方人口與計劃生育條例修改工作，密集出臺鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產假就是其中一項。各地修訂政策後男性陪產假天數在15天～30天不等，多地爲15天。
北京市總工會此前開展的調研顯示，有41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。雖然有些職工知道單位有陪產假，但會擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。
不少受訪男職工表示，他們不敢請陪產假，選擇以請年假、事假、加班倒休的形式來陪護妻子和嬰兒。
不少地方都有針對男職工的陪產假，大多是10天到15天左右。對多數“奶爸”而言，10天到15天的陪產假顯得太少了點。比如有的孕婦預產期延遲，就可能出現奶爸的陪產假休完了孩子還沒生下來的情況。
生育子女本就是夫妻兩人共同的責任，男職工陪產假少，也就影響了男性履行丈夫與父親的應盡責任，從而讓育兒責任會更多落到產婦身上，這不利於產婦的恢復。有數據顯示，不少女性在孕期及產後會有不同程度的抑鬱情緒，接近20%會發展爲抑鬱症。
延長男性陪產假，是對男性勞動者生育權利的尊重與保護，是男性生育權利的必要延伸。此舉能讓父親身份的男性勞動者更多地參與到生育事務中來，分擔妻子的育兒壓力。
這維護的既是男性勞動者的合法權益，同時也有利於維護女性的合法權益，既讓男性勞動者更多地參與生育事務，又有助於消除職場長期存在的針對女性的性別歧視。除了有必要延長男性陪產假，還有必要儘快落實父母育兒假制度。
另外，還要避免延長男性陪產假等增加用人單位負擔，要降低用人單位的用工成本，不能“政府點菜，企業買單”。如要對能夠切實落實相關產假、陪護假的用人單位，給予相應的財政補貼，在稅費減免、融資貸款等方面給予相應照顧等。
延長男性陪產假，進一步完善產假和生育保險制度，不僅是爲了促進三孩生育政策更好落地，也是爲了維護好勞動者的合法權益及更好保護未成年人權益。
進一步完善產假和生育保險制度，是切實尊重勞動者權益、不斷改善民生福利之舉，而在老齡化趨勢繼續加重、不少居民生育意願低迷和國家實施三孩政策的現實語境下，更加突顯瞭解決這一問題的重要性與緊迫性。
