不聽領導話的都是人才，職場生活中領導作爲我們的上司，聽他的命令似乎是理所當然的，但是有些人他偏偏可以非常有底氣的駁回領導的看法，下面分享不聽領導話的都是人才。
不聽領導話的都是人才1
因爲他們不盲目從衆
心理學上有個詞就“從衆心理”，意思是指個人的、觀念與行爲由於羣體的引導和壓力，不知不覺或不由自主地與多數人保持一致。
我們可以換個通俗點的說法，那就是“隨大流”。
那些只會從衆隨大流的員工，不僅沒有自己獨立思考能力，也沒有承擔責任的勇氣，更沒有說真話的魄力，這些人都不具備成爲領導的潛力。
領導最喜歡的人是現在的得力助手，未來的接班人，也只有這樣的人才能真正爲領導排憂解難，創造價值。而這樣的人就是得不從衆，不隨大流的員工才行。
不從衆的員工，熟悉領導套路
很多人拍領導的馬屁，都是看別人怎麼怕，自己依樣畫葫蘆地去做，結果馬屁沒拍到，都拍馬腿上了。這種就是典型的從衆行爲，不從衆的員工懂得去深入研究領導，能夠想領導之所想，思領導之所思。
熟練掌握跟領導溝通的技巧，甚至彼此之間都形成一種默契了。這種人對領導的脾氣和秉性非常瞭解，知道領導喜歡喝什麼茶，吃飯的口味是什麼。
和珅大家都很熟悉，他討好頂頭上司的辦法，就是投其所好。當別人都是用清一色溜鬚拍馬的套路是，他就另闢蹊徑。乾隆喜歡寫詩，和珅就拼命研究詩文，摸透了乾隆的詩文套路後。平日跟乾隆聊天也就有個共同話題，有時候乾隆讓他寫幾首詩，他也能寫出符合乾隆口味的詩文來。也就是這樣，他才能在乾隆一朝一直被重用。
歷史上對此人褒貶不一，但是他跟領導溝通的方式，有些地方還是值得借鑑的。
但是，迎合領導不是一味溜鬚拍馬，不幹實事的那種。
適當的迎合領導，能讓自己的工作效率更高，創造的價值更大。畢竟，如果得不到領導的支持，很多事情單靠自己是沒法辦成的。
不從衆的員工，能辦大事
不從衆的員工不怕出風頭，有自己獨特的個性和思考方式，並且這樣的員工往往又具備創新能力。能夠辦實事，辦大事。
那些一味只懂溜鬚拍馬的人，領導只是當作取悅的對象，不會真正把重任交付給他的，更不用說會重用這樣的人了。
一家想要快速發展的企業，需要的就是那些能做事，敢創新的人才。也只有這樣的人才，纔不會因爲個人利益，更也不會因爲怕得罪人，遵循所謂的“少數服從多數”
的規則。他們敢於創新，敢於打破一些舊有的規則，這樣的人在快速發展的企業，是非常受領導喜歡的。
不從衆的員工，勇於承擔責任
對於大部分人來說，工作上出現問題，第一反應就是先想辦法拖卸責任，他們害怕承擔責任。
對於不從衆的員工來說，卻勇於承擔責任，並且還會第一時間去想解決辦法。這樣的人，領導纔敢放心地把重任交付給他。也只有這樣的人，纔會在任務出現問題的時候，及時地想到解決辦法，把造成的影響和損失降到最小。
這樣的人，本身就是用領導的思維來考慮問題的，也是領導喜歡和想要培養的人才。
不管是職場還是生活上，有太多的從衆現象了，適當從衆能提高社交效率，但是盲目的從衆就很容易失去自我個性。
一旦你跟其他人都一樣的時候，也就沒有突出的競爭力，自然也就不會被領導所重視和重用，只能是淪爲隨大流的一羣人了。
不聽領導話的都是人才2
大多數人才，爲什麼不聽領導的話？
1、罰款還是不罰款
對於一個低層主管來說，罰款是有用的。對於一個高級主管來說，罰部下的款是沒有用的。因爲部屬不是機器，特別是你主管的不是一些從事具體工作的員工，而是下一級的主管的時候，罰款的效果是很低的。所有人似乎都認爲，罰款之後，對方一定會因爲害怕罰款而承擔一定的責任。其實這是想當然！一個高級主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得OK的，部屬很多時候是覺得不OK的。罰款，很多部屬的心態是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎麼樣？根本沒有把教訓放在心上。
2、根本沒有民主和刻薄的分別
民主，其實就是聽從大部分人的意見；刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全，其實不然。必須認定一個事實，大部分人是愚蠢的，聰明的永遠只是少數人。所以一個高級主管如果相信管理要民主，基本上，他幹不了什麼事情。但一個人如果什麼都刻薄，他也幹不了什麼事情。所以一個高級主管，要有內斂的氣質。要懂得，有些事情，要擺上臺來，搞民主的樣式。有些事情，要放在心裏，暗中進行。
3、人才就是那些不聽話的人
一個人，如果非常聽話，這個人，基本上是沒有什麼用的。只有真正有才幹的人，纔會跟你擡扛，這是幾千年不變的定律。真正有才幹的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因爲他有才幹，隨便出去又可以找到工作。高級主管對於日常聽話的人，基本上是不用自己來費心的，因爲這種事情低級主管可以輕鬆解決，不過是照法宣科的事情，有什麼困難？高級主管難就難在，要去收服這些真正有才幹的人。這是主要工作。
4、看任何問題，都要深一層想
一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個基層員工。
一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果，這個人是個低層主管。
一個人，看到蘋果會想，這個蘋果爲什麼在這裏？這個人是一個高級主管。
一個人，看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢，這個人是老闆。
高級主管要善於解讀表層下面的意義。所有員工都很害怕你，是什麼原因？所有員工都非常親近你，是什麼原因？表相和真相很多時候是完全相背離的。要善於想。
5、好人難做
一個人，要做壞人，其實是非常簡單的。
沒有什麼能力的人，纔會去做壞人。有能力的人，才試着做好人。做壞人，沒有任何顧慮，對任何人都大呼小叫，強迫員工工作，也不過是一個狠心，一把嗓門而已。一個老闆如果你的.高級主管是這種“壞人”，你要小心公司被他搞垮，因爲人才都流失了。要小心這種沒有能力卻飛揚跋扈的人。一個高級主管，就是善於做好人。好人難做，是因爲你對一個人好，所有人都想要你也對他好。壞人就沒有這種顧慮，你對一個人壞，所以人都想着，你不要對我壞。所以壞人很簡單。
6、善於從大局出發
高級主管，永遠都要明白，什麼事情，輪到你的時候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來，可能非常簡單。因爲在你下面還有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報告的，因爲你會追問，會責難。所以一個高級主管在做任何決定的時候，要多重考慮。爲什麼這麼做？有沒有更恰當的方法？公司如果在這方面有規定，爲什麼低層主管不照公司規定做，而要向上傳？是不是公司規定不符合實際情況？其他人對於這件事情的看法是怎麼樣？都是要考慮的，不是隻有照本宣科，那是愚蠢主管的辦法。
7、必須要善於學習和發現
這不僅僅是對高級管理者的要求，對基層管理者同樣如此。只不過高管就像看電影時坐在一排座位中間的人，他如果起來上廁所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最邊上的人上廁所去幾乎不會驚動任何人，原因無他，高管所處的位置決定了他做同樣事情所引發的結果。言歸正傳，基層管理者如果學習力不夠，不能及時發現部屬的優點，影響可能不會太大，或許他依然可以帶領團隊縱橫戰場。但作爲一名高級管理者，如果缺乏學習力和及時發現員工或下屬亮點的能力，對團隊帶來的影響將會是致命的。一個團隊、企業，要想長足的發展，陽光、積極的心態必不可少。而隨時及時地發現下屬身上的亮點優點恰恰是陽光心態的一種很好傳遞。可能只是簡單一句真誠讚美，便會讓下屬感動涕零，劉皇叔當年長臂輕舒將阿斗往地上一放，對趙雲說：叫這孺子幾損我一員大將。便就這一個動作一句話，換來的是子龍其後50年的肝腦塗地。何樂而不爲？
8、堅韌，堅韌，還是堅韌
這是所有略有常識的人都清楚的話題，都知道想成功必須堅韌。然而，之所以大多數人還是僅僅看着別人成功就因爲他們只知需要堅韌但不知如何才能堅韌。世界觀正確了，如果方法論錯誤，依然是無法達成目標。任何人都有心理承受底線，只是有些人底線高些有些人低些而已。如何才能使自己具備堅韌的品質呢？很簡單，不論是表面看起來多麼困難的局面，多麼絕望的困境，一定要想方設法的尋找出哪怕一絲絲扭轉的可能性，相信，這個可能性就像海綿裏的水，只要去找，肯定是有的。然後將這可能性通過可操作性的方案進行擴大再擴大，出口便出現了。這所有的一切，取決於管理者堅韌的品質。這一點，史玉柱的漂亮轉身是個非常好的註腳。
9、爲何不罰款
如果你的部下是一羣基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚明明白白的罰。可是當你處於高管地位，身爲總經理而下屬是一羣部門經理的時候，你纔會明白罰款的壞處。如果你是個小孩子，你犯了錯，你爸爸會滿街追着你打，可是當你成人之後，你的父親就不會這麼做。因爲你的角色，你的身份已經不一樣了。如果你父親再滿街追着你打，你以後就別再做人了。
每一個部門經理都不再是一個人，他的榮譽和過失都是整個集體的。對於一個基層員工，小過必罰，大功必賞。對於一個高層員工，大過才罰，小功就賞。這是平衡之術的一個表現。而且對於一個經理來說，要麼你就不公開處罰他，一處罰，你還不如干脆辭了。
一個人能夠做到你的部門經理，他必然需要有超出他人的優點。而這種優點又是其他人所難以取代的，要不然你讓他做部門經理幹嘛。然而，他所站的位置越高，他所可能犯的錯誤越多。因爲這個部門所有出現的問題都是他的問題。他決策錯誤，是他的問題，他執行不夠，是他的問題，員工執行錯誤，也是他的問題，員工不合作，也是他的問題，員工無能，還是他的問題。他承受了這個部門所有的問題。如果真要處罰，我們所有的高管都別想拿到工資。
松下幸之助一個行爲準則就是：只在自己的辦公室裏罵他的經理。在自己的辦公室裏罵得狗血噴頭。出了辦公室，就對他禮遇有加，在他的員工面前，會鼓勵他，會讓他的員工以他爲榮。而讓他也爲了這份面子努力工作。
一個人，他所處的位置不同，他對於處罰和榮譽的承受能力完全不一樣。一個部門經理，你誇他很努力，他可能只打個哈哈。一個基層員工，你誇他很努力，他整個晚上睡不着。
這個世界很多事情必然是多重標準。
你不可能要求範XX會做飯，但是如果是你的愛人，你就會覺得她應該學點做飯纔對。
如果你還看不清楚這一點，也許你還太幼稚。
人才爲什麼是不聽話的人
其實這樣的事情很簡單，你只要設身處地的想一想就知道了。爲什麼人才不聽話？或者說顯得不聽話？因爲他有不同的見解，就是這麼簡單的。爲什麼人才總是顯得對你的見解有意見？因爲他可能看到了你的見解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什麼人才？這種人能在實質上幫忙你的公司你的企業提高嗎？這是一個很值得深思的問題。
一個人，看到了你看不到的地方，而且願意告訴你，不希望你把錯誤繼續下去。這樣的人才算是人才。所以他會顯得“不聽話”顯得沒有執行力。
一個人，你看到的東西，你告訴他之後，他纔看得到，這種人算什麼人才？多少人，多少這種聽話，執行力很高的人，但在遇到變動的時候，在遇到困難的時候，一愁莫展，這是我觀察很久的結果。你如果手下帶的都是這樣的人，那和你一個人在戰鬥完全沒有兩樣。
其實這種事情從邏輯上可以很清楚的知道。只是人們太過習慣的接受一些別人錯誤的想法，卻沒有自己去想想其中的邏輯是不是有問題。
可能很多人可能認爲會做事就算人才，這樣的話人才氾濫了。諸葛亮纔算人才，張居正纔算人才。什麼本科畢業生，碩士？一出來什麼都不懂，高談闊論卻百無一用。算什麼人才？人才，就是和你在一個水平思考問題的人。沒有和你在同一水平思考問題，他就不可能完全理解你的想法，就不會看到你的想法中的不足。
不聽領導話的都是人才3
朋友吐槽說，自己兢兢業業在公司工作了6年，凡事都按照領導指示執行。但，在這次升職通知中，卻又沒出現她的名字。
很多人以爲工作聽領導話，就能得到升職加薪的機會。其實，事實並非如此。這只是“聽話”員工的一廂情願而已。
要根據領導指示和預期來判斷，是否應該聽領導的話。
簡單來講，領導下達指令的過程，就是一種預期管理。員工要看預期管理的目標，以及對待職業的態度，決定是否應該聽領導的話。
聽話僅僅是預期管理的初級水平；超預期管理，纔是進階水準！
尼采說過“命令者比服從者更難”。“聽話”的本質是服從，但在職場中，領導需要的並不只是服從。按照領導的要求做好本職工作，是職場人的基本職責。
所以，聽話的員工，僅僅算是合格的員工，但並不一定是優秀員工。想要升職加薪，還需要具備其他要素，比如有自己的想法和創新，能夠帶來不一樣的想法和實踐等。
認爲“聽話”就能夠實現升職加薪，基本在任何正規公司都毫無可能。
“聽話”的人具有較高的執行力，這無可厚非，但卻很容易在面臨新的問題時，止步不前。
僅僅在領導的預期和規劃內完成任務，是很難有新的認知和突破的。這樣循環往復，聽話的員工只會淪爲職場工具人。
既然，所做之事都在流程範圍內，按步驟執行，那麼說明你的工作並沒有不可替代性，結果就是未來一定會有無數個更“聽話”的人會取而代之。
甚至，有時候盲目“聽話”是一種不負責任的態度。
張小龍曾在騰訊內部做過一個長達8小時的演講，內容是關於“微信背後的產品觀”。
他認爲一個出色的產品經理最應該具備的素養就是，負責的態度。指的是能夠堅持自己的態度，始終以產品結果爲導向，如果以“聽話”爲導向，那麼何談對產品結果的堅持。
在職場，盲目“聽話”意味着停滯不前和快速取代，這是職場升級的最大誤區。
之前阿里堅持的論調是“新人一定要聽話”，但在後來，改口爲“阿里不需要聽話的人”。是因爲什麼讓阿里對人才的觀念發生改變呢？
首先，企業的發展階段不同，對人才的需求也會改變，再就是認識到人才發展的本質，要以產出來衡量。
不只阿里，整個職場都是如此。因爲職場規則，從不會以“聽話”論勝負。單純的“聽話”，只是一種低效率的勤奮，也是沒有創造力的體現！
如果要完成常規任務，按照流程執行就可以，那麼“聽話”是沒問題的。但沒有什麼任務是一成不變的，如果能在其中發現疏漏或提出改進意見，當然會更好。
如果是創新型任務，不僅是照辦這麼簡單，領導預期是執行、反饋、矯正並行，並在過程中理順思路，爲未來的路奠定基礎。
周鴻禕曾說過：“公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應”。
小白兔員工，是指在基礎崗位中正直聽話的員工，但可能會因爲能力問題導致業績不達標。
在企業中，最受歡迎的恰恰是獵犬型員工，能力強，態度認真，效率和效能都高於小白兔員工。
職場價值的衡量還是產出，所謂高價值人才，都是能想到領導所想並及時補充的人，基本具備高效能力。
有人對“聽話”的人的描述是：他們內心認爲自己根本決定不了任何事情，必須依賴於別人的評價和判斷才行。
凡事依賴別人的判斷，無條件聽話，不僅對發展無益，同樣對於企業而言也無益，還可能會成爲企業發展中的羈絆。
職場最需要的恰恰是那些“不聽話的人”，懂得把握分寸，有想法，有主見，在關鍵時刻可以爲領導出謀劃策。
真正的好領導，也懂得賞識敢於與自己意見不符的下屬，因爲大家最終的目的都是爲企業好，就算有不同的意見，但可以促進結果轉化，也會被領導看作是功勞。
《重新定義公司》裏面曾提到谷歌內部的一個文化，叫“別聽河馬的話”。
這句話的意思是，當公司在做決策時，大家常常會習慣聽從於別人的意見，可能是直屬上司或老闆，他們就被稱之爲河馬，因爲他們代表着權威，很少有員工敢反駁他們的意見。
但作者也補充道“只有創意精英才敢冒着被河馬踩死的風險捍衛質量和業績”。這裏創意精英就是指企業需要的人才，也是最能創造價值的人。
不僅有專業度，也有敢於批判和質疑的老闆的勇氣。這樣的素養，纔是能夠促進企業不斷進步的必備項。
在職場，保持自己的獨立思維很重要，盲目聽話只會讓自己的主見消失殆盡。久而久之，聽話就會成爲標籤，掩蓋住本來的光芒！
在結果爲導向的競爭中，既要保持自我價值與組織價值的一致性，也要敢於提出質疑。
在創新中歷久彌新，在鞏固中拾級而上，纔是職場人最好的狀態！
