2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂，在職場中，每個人都希望自己的在工作的時候是快樂的，這樣纔會更有幸福感，下面分享2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂，一起看下吧。
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兩大不快樂根源氣不順錢太少
“我本將心向明月，奈何明月照溝渠。”在一家對外貿易合資企業工作的王宇晨如是形容了自己的職場生活。熱心的小王在公司是一個標準的“便利貼女孩”，無論誰有事都會幫一把，雖然在工作上盡職盡責、一絲不苟，但並不精通人情世故的她也因此付出了“代價”。原來不久前小王所在的部門有升遷的機會，本來以她的工作能力極有可能升職，但無奈該部門的領導一直嫌小王“不會說話”“不是自己人”，她只能眼睜睜地看着另一名平常與領導“走得很近”的同事升遷、加薪。爲此，王宇晨對工作心灰意冷，悶悶不樂。
不只是王宇晨，此次參與智聯招聘調查的職場人，表示自己“不快樂”的比例佔到了近9成，而“工作不順”高票當選爲“不快樂”的最主要因素，比例達到了71.2%；“收入太少”緊隨其後，6成多的職場人都爲工資而憂心忡忡；此外，“健康狀況不樂觀”“感情受挫”等也都成爲職場人不快樂的主要根源。
三大跳槽誘惑 薪水高環境好升職快
“跳槽最看重的自然是薪酬和工作環境好壞，一來不能越跳越差，二來我也不想再趕上一個這樣的領導了！”一提到換工作，王宇晨“憧憬”了完美工作的條件。在“如果有機會選擇，想跳槽到哪家公司”的一項調查中，參與其中的職員們，看重“薪酬最高”的以30.5%的比例排在了首位；其次是近3成職員選擇的“氣氛民主活躍”；排在第三位的是“發展速度快”，有23.4%的參與者選擇了該項。由此可見，高薪水、環境好、升職快幾乎對所有職場人都有着較大的誘惑力。
在職場人心目中，怎樣的工作纔算是快樂工作，工作快樂與否又有哪些衡量標準？從智聯的調查中不難看出，近6成的職場人將“工作是否能體現自己的能力和價值”作爲快樂工作的`首要標準；其後是52.5%的參與者選擇“是否有發展前景”；位列季軍的是“掙錢多少”，46.3%的職員認爲薪酬是職場人價值的體現，更是生活所必需的，因此合理的薪酬水平肯定是快樂工作的因素之一。“工作中是否能學到東西”“工作中是否能得到尊重”這兩項也成爲頗具人氣的考察標準。智聯招聘職業顧問表示，自己從事工作的含金量是否高，公司和行業的未來發展前景是否好，都是成熟職場人在考量一份工作時應該考察的主要項目。
專家提醒 主動適應環境別讓環境適應你
市人力資源專家建議，在職業生涯的道路上，遇到種種的困難和挫折是司空見慣的。職場人的快樂與否雖然與經濟大環境、所在的單位環境息息相關，但更多情況下與職場人能否及時做出正確選擇有關。工作中本就充滿了挑戰，每個職場人都應有自己的發展節奏，並在職場中不斷地成長、不斷地調整自己的目標和方向。只有自身不斷地調整，才能在職場的成長道路上不斷增加快樂情緒的砝碼。
此外，如果覺得工作使得自己“不快樂”，那不妨先試着問自己：“工作中我在什麼場合下最不快樂？”“或者在何種情況下，這種感覺會淡化一些？”從而瞭解自己不快樂的原因、緩解這種情緒的難度。同時，也不要總是抱怨“老闆就是不喜歡我，我能怎麼辦？”如果出現這種情況，勢必也有職場人自身的原因，並非絕對不能改變。在如今紛繁複雜的大環境下，情況隨時都可能發生變化，最主要的是學會適應並把握住變化，主動適應環境，如果只是想着讓“環境適應你”，那麼在任何工作環境都不會生存下來的。
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趕走辦公室壞心情做快樂職場人
事件回放
日前，有媒體報道稱，一項針對職場人工作心理狀態的調查顯示，內地約九成職場人表示自己並不快樂，而“工作時感覺良好”的比例僅有1.1%。調查顯示，白領不快樂的主要原因依次爲“迷茫而找不到未來發展方向”、“薪酬太低且加薪無望”及“不能體現自身能力與價值”，其比例分別達到了70.8%、59.4%和45.9%。與此同時，認爲“工作很痛苦想換工作”的受訪者比例亦達到41.9%。
即時滿足降低快樂敏感度
一直爲企業做EAP服務的專家表示，隨着企業員工的年輕化，上述調查中的“不快樂”狀態並不罕見。“在心理學上，我們經常會對人的成長環境做‘追溯’，現在的職場白領們，大多都是70後、80後，相當部分人是獨生子女，從小家庭環境就對他們關注過高，使得他們習慣了自我爲中心。進入職場，要求他們以他人爲中心，或者以環境爲中心，很多人就無法適應了。”
數據顯示，有超過一半的人把不快樂歸咎於“薪酬太低且加薪無望”。專家分析說，70後、80後白領們因爲在成長過程中，慾望總是能夠得到即時滿足——想要什麼家長馬上就會給——當人的慾望得到這樣的即時滿足，其結果就是下一個慾望的程度會更高。“我們在教育孩子的時候會主張延遲滿足，這樣可以製造一種期待，使他必須通過自己的某些努力、需要經過一個等待的過程才能滿足自己的慾望，這樣的期待過程會帶來更大的快樂滿足感。而現代人期待少了，各種慾望都希望馬上得到滿足。這使得現在的年輕人對快樂的敏感度降低了。也造成了他們在工作上感受不到快樂滿足——升職、加薪並不像小時候想得到一塊巧克力那麼容易。”
找到與他人互動過程中的那個我
對於職場人的狀態，專家更傾向於用工作滿意度來描述，而非“快樂”或者“不快樂”。“工作滿意度和個人的性格、欲求、價值取向、適應性等因素都有關係。”馬斯洛提出了人的5個需求層次，專家認爲，人們在職場上的需求與馬斯洛提出的5個層次也是一一對應的。
第一個層次，生理上的需要——在職場上反映爲對薪資的需要。
第二個層次，安全上的需要——在職場上反映爲工作環境的需求。
第三個層次，情感和歸屬的需要——在職場則是個人與領導、個人與同事之間的人際關係的處理。
第四個層次，尊重的需要——在職場上就是自己能否得到他人尊重，自己的才能是否得到肯定、有所長進。
第五個層次，自我實現的需要，在職場則是一種職業生涯的昇華。
專家指出，現在很多年輕的職場人，一般都是在第三和第四個層次的需求遭遇瓶頸。“和同事之間存在競爭，如何溝通是很重要的學問，和領導直接的矛盾則可能是致命的。領導招人有他的要求，你找工作有你的訴求，這兩方面如何協調，這是需要動腦筋的。”對此，專家也提醒說，職場人需明白，你的個人發展是在各種關係中，在和別人的互動中發展起來的。那是一個立體的大環境，不是做好自己就可以，而是要尋找到和別人互動和環境互動的過程中的那個我。
管理者要讓員工有參與感
相對於企業，職場人個體是處於弱勢地位的，對於員工們的狀態，企業的管理者也需要做些什麼。有着豐富的EAP（員工援助計劃）經驗的專家給出了自己的建議。“人力資源主管們要看到，員工覺得迷茫，那說明他想要方向；感覺升職無望，那說明他期待被認可；覺得自己價值沒有得到體現，那表示他期望自己彰顯個人價值。這些都是正向的積極的要求。”
專家建議說，作爲人力資源的主管，要幫助員工一起對未來做出細緻的規劃。每一年要做到什麼，達成後可以獲得什麼，越細化越好。“作爲管理者，要得到員工的認可，首先要互相尊重，瞭解員工的真實狀態。不要過早地把道德評價壓在員工頭上。不要把員工當成青菜，今天撒下種子，過幾天就想收割。要把他們當作樹來培養。此外，要讓員工有機會參與決定，一起參與解決問題。”
職場人要做自己的CEO
對於調查中顯示的九成白領工作不快樂的現狀，專家建議，如果覺得工作讓自己很不快樂，那不妨先試着問自己一些問題，來幫助確定導致不快樂的原因。這些問題包括：“我在工作上什麼時間、什麼場合最沒勁？什麼時間什麼場合這種沒勁的感覺會淡化一些？”試着瞭解自己不快樂的深度、緩解這種情緒的難度，是重要的自查過程。
專家則建議，白領們要對自己更有耐心，個人素養的提高，個人品牌的養成都是需要時間的。有些職場人會覺得，自己的不快樂都是外部原因造成的，自己是無能爲力的，“老闆就是看不上我，我有什麼辦法。”是他們常常掛在嘴上的抱怨。專家提醒說，這類職場人要換個視角想問題，“他們需要明白這個問題是和我有關係的，對問題有了擁有感，纔會學着去解決，而非一味地想着，和我沒關係，我是沒辦法的。”
此外，在不確定因素增加的大環境下，很多人感覺目標是無意義的，因爲情況隨時可能變化，而這些變化都是自己無法掌控的。這也造成了許多人感覺“迷茫而找不到未來發展方向”的狀況。對此，專家表示，職場人要做自己的CEO，要培養自己在大環境的不確定中找到自己能夠把握的目標，無論是近期還是遠期的。
