爲什麼你會產生職業倦怠，在職場中每個人都會遇到各種各樣的困難，面臨着巨大的工作壓力，因此產生倦怠的情緒也很正常，但是我們要及時的改正，下面一起了解一下爲什麼你會產生職業倦怠。
爲什麼你會產生職業倦怠1
1、工作負荷過大。
隔壁老張忍加班三個月之後身心俱疲，精神恍惚，連老闆都懶得搭理。
2、缺乏對工作的控制感。
刑警小陳去做臥底天天提心吊膽在天橋打電話給上司黃sir，說“見面？你想我死啊？警察局裏有內鬼！……我去幹什麼？我去看心理醫生！我心理變態啊就這樣！”
3、報酬低。
隔壁老王貢獻了一個改變世界級的創意，老闆很開心一咬牙一跺腳獎勵他300塊，老王表示之後幹啥都提不起勁來了。
4、不公平感。
“我要見園長！我爲園裏立過功、我爲遊客賣過萌，你們不能這樣對我！”
從認識和感知的角度講，職業倦怠無疑是一種主觀體驗。不過，導致這種主觀倦怠感的原因既可能是主觀的，也可能是客觀的。
主觀的原因指的是，那些並非直接來源於工作本身，或並非與工作有關的因素導致的對工作的倦怠感，以及工作滿意度的降低。比如，個人興趣的轉移、相對剝奪感的產生、其他事務的干預所導致的情緒低落等。這些都可能左右個體的情緒，從而影響工作滿意度，降低幸福感，產生工作倦怠。
興趣的轉移可能是導致工作倦怠的直接誘因。
除了個人能力匹配外，興趣一般被認爲是個人從事某項工作的原始動力之一。一旦興趣發生轉移，個體對原本工作的積極性就會降低，任何由非興趣帶來的任務或工作都可能遭到來自個體主觀上的排斥。在這種情況下，無法避免的非興趣工作顯然無法帶給個體愉快的體驗。這種情況導致的倦怠感可能是暫時的，也可能是長久的，取決於興趣轉移與迴歸之間的時間關係。
相對剝奪感也可能導致工作滿意度的降低，帶來工作倦怠感。
相對剝奪感可能是情感上的，也可能是收入上的。情感上的相對剝奪，比如上司對於自己能力相當甚至不如自己的同事格外器重，從而給個體帶來情感上的挫敗感，工作積極性將因此受到影響。而收入上的相對剝奪通常是同類職業間的相互比較產生的結果。這兩種相對剝奪感，是現代職業倦怠最常見的誘因。
其他事務的干擾也可能給個體帶來職業倦怠感。
這裏所說的其他事務的干擾通常指的是來自工作以外的其他事務。比如家庭、生活等事務。這些事務所帶來的或情感、或時間上的干擾，可能導致個體工作注意力的降低，工作壓力的驟然提升。當然，這類原因導致的職業倦怠感通常是短暫的，容易克服的。
客觀的原因指的是，那些直接來源於與工作本身有關的因素對個體工作滿意度和幸福感的影響。比如，工作任務和內容的頻繁變換、個人能力與工作要求的匹配程度、社會評價與比較的壓力、付出與回報之間的關係等。
工作任務和內容的頻繁變換可能導致個體對工作本身的掌控度降低。
要應付頻繁變換的工作內容要求需要個體付出更多的精力。這無疑會給個體帶來工作上極大的壓力。這往往是導致從業人員產生職業倦怠的直接原因。
個人能力與工作要求的匹配也是個體感受到工作壓力的重要原因。
比如，Maslach 等人認爲，個體與工作不匹配程度越高，個體體驗到的倦怠就越嚴重。當員工與工作環境中工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等方面中的一個或幾個方面長期不匹配時，就會產生倦怠，失配時間越長，失配方面越多，產生倦怠的可能性就越大。
職業、社會評價和比較帶來的壓力感也可能給個體帶來工作上的額外負擔，造成職業倦怠感。
Hobfoil 認爲，工作要求過高容易導致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色衝突、壓力事件、過重的工作負擔和緊張的工作氣氛等等。這類職業倦怠通常在職稱評定和職業晉升過程中表現的尤爲明顯。
努力——回報之間的差異也是造成工作倦怠感的客觀原因之一。
Siegrist 從社會交換理論的角度提出了工作倦怠的“努力——回報模型”。他指出，當“投入”超過“產出”時，往往容易產生工作倦怠。Brissie 等也發現，教師的個人回報感越強，工作倦怠水平越低。
關於職業倦怠的干預，有以下幾個方面：
1、認知的改變，要求個體清楚自己的能力和機會，不因不恰當的期望和努力失敗而產生倦怠；
2、以更積極的方式應對問題而不是逃避；
3、歸因訓練，使個體成爲更加內控的人；
4、更積極表達自己的意見，盡最大可能改變環境；
5、單位對個體的扶持與關懷；
6、社會對個體的寬容與理解；
7、合理的飲食和鍛鍊。既往研究發現，對工作的期望值高而成功的可能性低、個體低努力程度、低自信、外控、逃避、A 型行爲、神經質人格特質等都將影響職業倦怠的產生和發展。基於此，Pines 和ronson提出了以放鬆訓練進行個體干預的思路和方法，通過認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理以及態度改變，增加個體對工作場所的應對能力。干預訓練的有效性檢驗表明，通過放鬆技巧、認知重建和社交技巧等應對技巧的訓練，職業倦怠的核心——情緒衰竭被證實確實減少。
爲什麼你會產生職業倦怠2
首先，有職業倦怠的人都應該高興，因爲你們還有追求。有很多人覺得自己是職業倦怠，其實只是好吃懶做而已。
兩者確實有很多相似的.地方。比如：早上起來不想上班，到了公司不想幹活，幹活的時候只想趕快交差等等。
但兩者還是有一些區別的。比如，好吃懶做的人不關心公司如何，除非公司即將倒閉，而職業倦怠的人反而會更關心公司的各種變動；
好吃懶做的人對工作是應付心態，而職業倦怠的人還是有底線的，不會做那些沒法交差的東西；
好吃懶做的人拿工資那天會比較高興，職業倦怠的人不會特別高興；
無論工作還是生活，好吃懶做的人都心態平穩，職業倦怠的人則充滿焦慮。
當我們發現自己或同事有這方面的表現，基本可以認爲產生了職業倦怠。
每個人的具體情況不一樣，造成職業倦怠的原因也不一樣，但最終都可以簡單總結爲一條，即：一個有追求的人在當前崗位長期無法獲得成就感。
有追求才會有動力，也纔會有期待和希望，如果需求得到了滿足，就會產生成就感，這種成就感可以推動人們繼續努力，形成良性循環。
但事實往往不盡如人意，如果這些期待和希望落空，就會打擊一個人的積極性，喪失做事的動力。如果這種打擊常常發生，長期累積下的負面情緒就會轉換成近乎絕望的情緒，然後就會破罐子破摔，形成職業倦怠。
那麼該如何避免職業倦怠呢？
換崗：對於個人來說，換崗是最直接最有效的手段，無論是內部調崗還是跳槽，都可以迅速調整自己的狀態，讓自己有新的期待。
調整自己對成就感的認知：有些人可能沒辦法換工作，改變不了環境，就只好改變自己了，調整一下自己獲得成就感的方式是一個有用的方法。
一個組織，總有一些特點或資源是其他組織沒有的，所以我們可以想辦法找到這些東西，然後利用它們達成自己的目標，從而獲得成就感，改善自己的職業倦怠。
比如，組織不能給你想要的薪水，但或許可以給你很多有挑戰的工作，那麼我們可以將眼光放長遠一些，將賺錢這個目標放後面一些，認識到這些挑戰會提高我們的工作能力，這種能力會成爲未來賺大錢的堅實基礎。
又比如，我們想要一些更有意思的工作，但組織除了穩定，什麼都給不了我們。其實這樣的組織抗風險能力是很強的，我們完全可以自己給自己找事，主動嘗試一些更有意思的項目.
如果組織不允許，那也沒關係，把它當成個人項目來做好了，反正組織很穩定，完全不必害怕失敗。
最後，作爲組織，如果不想失去一個已經產生職業倦怠的員工，那就想辦法去滿足他的需求吧。
對追求高薪的人，給他加薪；對追求升職的人，給他升職或一個新的職務；對想要不斷提升自己的人，給他更多有挑戰性的工作。同樣簡單，也絕對有效，不過許多組織不願意或沒有能力去做罷了。
