績效考覈管理制度

在學習、工作、生活中，很多地方都會使用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，以下是小編爲大家收集的績效考覈管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

第一章 總則

第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。

第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理

按月進行，並分爲三個階段。包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源於本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的"被告知"簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的"員工意見欄"表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。

第四章 考覈結果及其應用

第二十一條 員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。

第十章 附則

第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考覈的目的是通過對管理人員的`定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。

第四條：績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考覈程序參考行政工作運行程序。

第七條：考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

第八條：考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。

（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2） 管理績效 （管理人員角色行爲到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：

A、 卓越

B、良好

C、 達到要求

D、 有待改進

E、 不能勝任

第十條：績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。

績效考覈方法。

第十一條：各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。

第十三條：考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

第十六條：日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。

第十七條：考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。

（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2） 直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。

第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考覈結果的彙總和使用。

（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員

績效考覈報告呈報總經理。

（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。

第二十二條：本規章由總經理批准實施。