公司的分立有兩種：一種是存續分立，原公司還存在，一種是新設分立，原公司不存在。那麼公司分立，勞動合同還有效嗎？法律規定，企業分立不影響勞動合同的效力，勞動合同仍有效。想了解公司分立勞動合同還有效嗎，請看下文解讀：
公司分立勞動合同還有效嗎1
1、單位分立了 勞動合同還有效嗎?
根據《勞動合同法》相關規定，如果用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，只是勞動合同的用人單位一方變成了承繼原用人單位權利和義務的單位。此時，用人單位的基本情況比如單位的名稱、法定代表人、投資人有可能發生變化，但不影響勞動合同的履行。
如果合併或分立後的用人單位主動與勞動者變更原來的勞動合同，即主動把原合同中的用人單位改成合並或分立後的用人單位，則意味着一個新勞動合同已經簽訂，雖然勞動關係雙方的權利義務沒有改變，但已經不是原來的勞動合同。
2、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的'月數計算平均工資。
法律上並不允許因爲用人單位的合併、分立的這些事情去侵犯到職工的權益，單位的分立無非就是從一家公司變成了兩家或者多家公司，可能難以避免的在公司分立的過程當中就開除了一部分勞動者，被開除的勞動者在這種情況下應當獲得公司的賠償，而沒有被開除的勞動者，原來的勞動合同還繼續生效。
公司分立勞動合同還有效嗎2
公司分立，勞動合同還有效嗎？公司的分立有兩種：一種是存續分立，原公司還存在，一種是新設分立，原公司不存在。法律規定，企業分立不影響勞動合同的效力，勞動合同仍有效。下面由編輯爲您介紹。
企業的分立不影響原勞動合同的法律效力，新企業應當繼續履行原勞動合同。
企業分立包括存續分立和新設分立兩種形式。
存續分立：一個公司分離成兩個以上公司，本公司繼續存在並設立一個以上新的公司
新設分立：一個公司分散爲兩個以上公司，本公司解散並設立兩個以上新的公司。
而對於企業合併來說，也同樣包括吸收合併和新設合併兩種情況。前者是指一個企業吸收其他企業爲吸收合併，被吸收的企業解散；後者是指兩個以上企業合併設立一個新的企業爲新設合併，合併各方解散。
根據《勞動合同法》，無論企業合併還是分立，都不影響員工與原企業依法訂立的勞動合同的有效性，新企業都應當繼續履行原勞動合同。
第三十四條規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
根據《勞動合同法》上述規定，企業應當認識到合併和分立並不影響原勞動合同的法律效力，新單位要承繼原單位勞動合同中的權利與義務，而不能單方面變更、解除勞動合同。如果原勞動合同可以繼續履行，企業應當正常履行，但要及時地變更勞動合同的相關內容；如果不能履行，也要按照相關規定解除勞動合同關係，不得違法解除。
