年末如何預防員工扎堆辭職，很多HR一到年末就頭疼，因爲年末是員工離職的高峯期，一旦人才流失過多，將會對公司造成很大的影響，因此每到年末就惶恐，年末如何預防員工扎堆辭職。
年末如何預防員工扎堆辭職1
一、熟悉離職的3個階段
像是“金三銀四”、“金九銀十”這種跳槽高峯期，大家都會選擇在這樣的時間跳槽，快到這個時間的時候，HR就要高度警惕了;還有一些有規律的行業，像製造業、互聯網，這些企業的淡旺季，也都是我們需要警惕的時候。
除此之外，還有一個“二三二”的離職定律，員工離職較爲密集的有三個階段：
1、第一階段是入職的第二週
新員工對於企業的瞭解僅限於HR對企業的介紹，還有一些在網絡上查詢到的信息，朋友之間的信息交流，這些都在員工進入企業之後纔有了切身體會，對企業有真實的認識。
因此這段時間離職的原因，大多是因爲面試人員沒有告知真實的公司狀況，包括他所要面臨的工作任務、工作環境等，這也是之前講的表裏不合一。
2、第二階段是三個月試用期滿的時候
這個時候的離職和他的直接上級的關係是比較大的，在試用期裏新員工對自己的企業、工作等有了很多的瞭解，員工接觸最多的是同部門的人員，以及他的直屬上級。
如果直屬上級的領導力不夠或者對於員工的關注不夠，工作方式不能有效的運用，那麼員工就會形成離職的想法。
3、第三階段是工作了兩年的老員工
在公司經過兩年的時間，老員工已經學習到足夠多的東西，如果勝任崗位沒有問題，那他一定是更願意在工作上實現一個突破，希望得到新的知識與技能、獲得升遷或者輪崗機會，要是公司不能給他們提供這些機會，這個時候員工基本上也不能被留住了。
二、預防員工離職的3個妙招
因此HR要注意這些規律，定期對老員工做一個盤點，看他們的入職時間，對這些人進行特別的留意。此外，作爲用人部門的直接主管，自己主動改善的預防員工離職的實際方法有：
1、招聘時注意員工搭配
當部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經驗的梯隊，員工素質有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。
曾有一個人數不多的部門同事有2、3個請產假的女員工，部門主管那段時間要瘋了。如果員工之間經驗素質都差不多，當提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發展過程中就要注意搭配和主動調整。
2、平時注意員工的需求和動向
有的主管只在意工作做得怎麼樣，不關心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關注過員工是怎麼想的。
作爲直接主管，稍加留意，就可以瞭解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒，員工出現的新的行爲變化往往就是可能離職的徵兆。
不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導和滿足員工的需求，等到員工提出來已經晚了;如果不能滿足，要早做打算準備後備人選。
3、批評員工或勸退員工注意火候時機
現在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。
另外，有一些主管對員工工作不滿意，啪啪當時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。
作爲成熟主管，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導得掌握火候時機。如果真的要換，提前做好準備再立即換。
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1、明白背後原因
一般來說員工辭職肯定一方面有自己的個人原因，也有一方面可能是公司的.客觀原因，所以說我們在發現這種現象出現的時候，作爲公司的負責人一定要及時的跟員工進行溝通，明白員工離職的背後原因，如果是個人原因，那麼我們自己也控制不了，只好順其自然，但是如果是公司的原因，那麼公司也一定要聽取員工的建議，及時的對公司的各項制度進行調整，以免出現大量的人才流失狀況。
2、及時作出調整
每一個公司也就像是一個不斷成長和發展過程中的人。我們在學習的過程當中肯定要吸收各種各樣不同的建議，這樣我們自身才能夠成長，同時我們在遭遇挫折的時候，一定要從挫折和困難中學會我們如何才能夠變得更好，如果員工扎堆辭職說明不止一個員工辭職，可能還有很多員工想辭職，所以說及時解決這個問題的方法，就是了解背後的原因，及時的去解決問題，直面問題，並且在公司及時的做出調整來挽回更多的損失。
我們在選擇工作的時候，可能會在工作的時候發現這份工作並不適合自己，但是我們如果在公司選擇離職的話，那麼其他人也要離職的話，那麼很有可能就是公司本身的管理出現了一定的問題，所以說應該及時的進行反思。
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1、對上級的管理方法和風格不滿意
好多員工經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「狗脾氣」，多大的領導呀，天天牛氣哄哄的。
這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認爲我做的一切都是爲了企業好，也是爲了讓員更快地成長，爲什麼他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難道就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人。
所以說如何和員工進行有效地溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
2、企業的管理制度與流程不合理
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，作爲管理者要認真審視我企業的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
3、工作待遇與貢獻不成正比
這就需要企業績效考覈要及時跟進，作爲一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考覈就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。
4、對單位的發展前途缺乏信心
其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工並不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。
5、工作量不合理
工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
6、工作職責不明確
工作職責不明確，同事之間相互扯皮，老實做事的人最容易受傷，公司執行力自然低下。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。
