管理層與員工之間的溝通方式包括,管理者在企業的溝通活動中擔任了重要角色,溝通是一項必不可少的任務,優秀的管理者會創造各種機會與員工溝通。來看看管理層與員工之間的溝通方式包括什麼?
管理層與員工之間的溝通方式包括1
明確知道要進行溝通的目的
無論你的職位有多高,溝通都要事先徵求他人的意見,這不僅是自己有禮貌的表現,也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候。
需要知道溝通的目的,有目的性的溝通,才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因爲是有目的的溝通,溝通之前也需要做相關的準備工作,以便保證溝通能夠順利及時的開展。
需要與被溝通者建立感情
既然要與員工溝通,就要與員工進行信息上的`交流,讓員工發表自己的意見,這時應給員工創造一種輕鬆、和諧的氣氛,讓員工覺得這是上司在徵詢我的意見。
邀我參與,這是他信任我,相信我能做好。在溝通過程中,注意儘量給員工創造一些展示自己的機會,使員工的積極性和創造性能夠得到充分發揮,互相建立良好感情,有利於促進有效溝通。
注意提高雙方的信任度
企業的發展需要信任與真誠,管理者與員工的溝通也離不開信任,如果管理者信任自己的員工,就願意授權於他們,在展示他們個人能力的同時,也不斷提升自己的管理能力。
而且在互相信任的環境,員工願意真心的對待每一個人,有利於企業執行力的實施。管理者儘量在各方面都要得到員工的信任,不僅有利於有效溝通,也有利於團隊管理。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑,領導者應通過運用領導藝術,採取符合員工心理和行爲規律的激勵措施,來調動其積極性。
每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要,包括人與人之間的溝通交流,可以是這些需要得到滿足。經常性的溝通和交流也可以使人們彼此瞭解,消除彼此的隔閡和誤會,消除和解決矛盾與糾紛,從而有利於職場良好人際關係的形成。
等距離溝通
高質量的溝通,應建立在平等的根基之上,如果溝通者之間無法做到等距離,尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態度,期間所進行的溝通一定會產生相當大的'副作用:獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少。
但與此同時,其餘的員工會產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒,溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離,不要和你的直接上司、下屬產生私人感情,將是溝通平等化、公開化的重要所在。
變單向溝通爲雙向溝通
企業與員工的立場難免有不能共通之處,只有善用溝通的力量,及時調整雙方利益,才能夠使雙方更好地發展,互相推動。許多企業,溝通只是單向的,只是領導向下傳達命令,下屬只是象徵地反饋意見,這樣的溝通不僅無助於決策層的監督與管理。
時間一長,必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中,領導要尊重員工的意見表達,切忌公開批評,即使員工所提的建議不能被採納,也要肯定其主動性。如果建議可行,則要公開表揚,以示鼓勵。
重視溝通效率
溝通是處理管理不當所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向,這關係到企業內部部門職能的清晰與否,如果企業職能清晰明確,那麼所有內部溝通便有相應的針對對象,而不至於如皮球般被東踢西扔,最終不了了之。
爲避免在溝通過程中因爲利益衝突而導致的惡性溝通,企業還有必要設立一個獨立於各職能部門以外的監督部門,直屬決策者,負責協調內部的溝通工作。只有溝通效率提高了,纔能有效地解決企業的問題和員工之間的衝突。
溝通方式因人而異
對有能力而放任的人:以信任和放權爲溝通的基礎,激發其責任感,促使其在責任感的驅使下改善溝通方式。
對能力平平而紀律性很好的人:主動指導,尤其是針對其薄弱之處,多鼓勵,適當批評,讓其發現自身的優缺點而主動溝通。
對能力平平而紀律性較差的人:批評與獎勵並重,積極與其進行交流、溝通,及時幫助其化解不良情緒,幫助其樹立對個人能力的自信心。
溝通方式因場合而異
不同場合對溝通的要求不一樣,在聚會中與在會議室中同客戶進行交流,就應採用不同的溝通方式。
管理層與員工之間的溝通方式包括2
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久,對公司歸屬感不強,對同事、上級管理還不瞭解。這時,員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象,會小心翼翼,避免犯錯,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人員對待他們的錯誤要寬容,以引導、鼓勵爲主。
例如:一位剛剛步入社會,沒有工廠工作經驗的員工,開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天,但檢出率還是不盡如人意,這時管理人員往往有以下不恰當反應:A:你把這些產品拿回去,全部重檢一遍,檢到合格再下班。B:你去插架吧,這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應不僅會打擊一個新員工的自信,還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言,下面的反應方式就比較妥當:
主管:你有沒有發現,你漏檢的產品有什麼共性?
員工:……
主管:你漏檢的產品主要是劃傷和髒污問題,是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了,說明你還是認真的,我讓領班再給你示範幾次,你注意記錄一下。如果有不明白的地方,就大膽問。好嗎?
這樣,員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處,又學會了正確的處理方法。
2、試用期,誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理,這時候,需要管理人員有策略地進行交流,增進他的信心,並融入工作。
如何激發信心?
員工:我從來沒有做過這種工作,恐怕做不好。
A管理:你連這個都做不了,還能做什麼?
B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就會了。
C管理:誰都是從不會做起的,不行就多看看別人怎麼做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導:
主管:如果這項工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?
員工:這個工作可以分三個部分,我能完成好第一部分。
主管:既然這樣,你就先從這個部分做起,先做上手,我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導,不但令員工無法找藉口,也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟,更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端,容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵,容易忽視對規則的強調。
例如:一位員工工作經驗豐富,爬坡業績也比較滿意,但是他經常遲到,主管發現後找他談話:主管:公司有規定,一個月遲到三次就會記通報批評的處分,不但影響績效,還會影響你將來的晉升。你剛來公司,這次就提醒一下你,下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用,他下個月還會繼續遲到,也許還會犯其他違反公司制度的事,甚至其他員工也會開始違紀。因爲在他們眼裏,公司的規章制度沒有任何約束力,形同虛設。
所以對於上述情況,能夠維護公司規章制度威信的回答是:主管:雖然你是新員工,但公司已經做了相應制度培訓,只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了,按照規定會記處分,並且績效也會評D。
希望你可以汲取教訓,以後不要再犯。你的業績不錯,在新員工裏算比較突出的,如果因爲一些小毛病影響到將來的晉升前景,就得不償失了。
照顧新人可以,但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行爲,在交流和處理策略上要堅持原則,不能因爲是新人就破壞規則。
管理層與員工之間的溝通方式包括3
管理人員溝通規範
1、下達任務
(1)給員工下達任務時應明確幾方面:“誰、何時、何地、何事、爲什麼做、怎麼做、執行程度(目標)”;
(2)在進行工作指導時,不但要指出問題,而且要提供解決問題的具體建議;
(3)在出現新問題時,必須要及時更新責任的界定和任務的分配,在佈置工作時應當更細緻到位;
(4)在工作中設立適當的檢查點, 按照本單位所設定規則和流程要求,追蹤工作進度和質量,並且讓下級清晰瞭解上級的追蹤內容以及彙報方式;
(5)以正式文件的形式下達重要任務或需要了解接收者是否收到通知時,可在文中增加接收者回執項;
2、下行溝通
(1)鼓勵下級對接受到的信息進行評價,瞭解其想法意見;
(2)讓下屬瞭解所授處理事務的權力,即哪些事情可以做決策。在決定授權水平時,需要考慮員工的能力、過去的表現、要決策問題的重要性等因素;
(3)各部門根據具體業務自行規定本部門成員上交報告的各項內容,且上級督促員工上交工作報告;
(4)上級在進行績效輔導溝通時的需要了解的主要問題有:
1)員工的工作進展情況怎麼樣?
2)員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行?
3)如果有偏離方向的趨勢,應該採取什麼樣的行動扭轉這種局面?
4)員工在哪些方面的工作做得較好,哪些方面需要糾正或改進?
5)員工在哪些方面遇到了困難或障礙?
6)管理者和員工雙方在哪些方面已達成一致,哪些方面還存在分歧?
7)面對目前的情境,要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整?
8)爲使員工出色地完成績效目標,管理者需要提供哪些幫助和指導?
3、越級溝通
(1)向下溝通的方式以正式會議、企業內部出版物等爲主, 正常的命令發佈遵循逐級發佈的方式, 除特殊情況儘量不要越級發號施令。
(2)越級指揮易造成多頭領導, 下屬無所適從, 工作難以安排,規定越級越部門不具有指揮權, 只有建議權。
4、及時反饋
(1)下級反饋信息後,上級應對反饋信息予以是否能解決、何時解決、如何解決的答覆。各級主管如不能解決,應逐級向上彙報。
(2)給員工正式的、定期的並且是記錄下來的關於員工表現情況的反饋信息(正面、負面),幫助員工加以改進。
(3)對下屬提出的要求或意見要及時給予反饋,如果無法滿足要求,應作出解釋。
(4)定期的調查和小組會議要想產生效果,管理層必須對員工的問題和建議予以反饋,員工正確的`建議應被採納,不能被採納的也要把否定的信息回饋給員工。