那些簡單卻極其有效的面試技巧，不論經濟狀況的好與壞，無論何時都有人找工作，隨時都有公司企業需要勞動力，使得面試過程愈加常態和程式化，看看那些簡單卻極其有效的面試技巧
那些簡單卻極其有效的面試技巧1
1、你是怎麼找到這份工作的?
2、在你開始這份工作之前你喜歡這份工作中的什麼東西?
3、你爲什麼離開?
楊格稱：“真正神奇的事情是在幾分鐘之後你總是能夠了解到候選人的一些事情——無論是正面的還是負面的——而這些事情是用其它方法瞭解不到的東西”。
你是怎麼找到這份工作的?
求職公告板、一般的帖子、在線求職網站列表和招聘會——大多數人是通過這樣的方式找到他們的第一份工作的，所以這當然不是危險的事情。
但是如果是一個繼續從普通的帖子中不斷地尋找下一個工作機會的候選人，那麼他或她可能沒有搞清楚他或她想做什麼——以及他或她想在哪裏工作。他 或她只是在尋找一份工作;通常情況下任何工作都可以。而且那可能意味着他或她並不是特別急於爲你工作。他或她只是想找一份工作。直到其它事情出現，你提供 的工作纔會有用。
楊格說：“此外，當你在你的職業生涯中得到第三份、第四份或第五份工作的時候，如果你還沒有被說服去爲你之前工作過的人工作，那麼這就是一個危險信號。這表明你沒有建立關係、培養信任並且顯示出能夠讓某人義無反顧地將你帶入他們的組織的能力水平”。
從另一方面來看，被說服加入到別的公司就像是一個很好的'推薦——沒有推薦信的推薦。
在你開始這份工作之前你喜歡這份工作的什麼東西?
參加面試的工作候選人需要適時地描述接受某一個特殊工作的更具體原因而不是“很好的機會”、“是學習這個行業的機會”或者“我職業生涯中的下一步”。
優秀的員工不會因爲高頭銜或者高薪而努力工作。他們努力工作是因爲他們喜歡他們的工作環境，喜歡他們所做的事情。(頭銜和薪水就像是滿足蛋糕外的那層酥皮。)
這意味着他們知道他們能夠健康成長的環境，他們知道能夠激勵並挑戰他們的工作類型——而且他們不但能夠描述，他們還會積極地尋找。
你爲什麼離開?
有時候人們會因爲更好的工作機會而離開，有時候人們會因爲更多的薪酬而離開。
然而，往往他們離開的原因是僱主過於苛刻。或者因爲員工和他或她的老闆相處不好。或者是因爲員工和他或她的同事相處不好。
當這樣的事情發生了，不要急於做出判斷。抵制想要問更多細節的誘惑。堅持跟進。堅持問這三個問題的節奏。這自然會使候選人更開放和坦誠。
在這個過程中，很多候選人會描述一些與管理者或與其它員工之間產生分歧或者需要承擔責任的問題——一些他們無論如何都不會分享的事情。
然後繼續跟進你關心的模式。
楊格說：“這是一種快速瞭解候選人的團隊合作意識和責任感的方法。一些人永遠不願意承擔責任，總是把問題看作是其他人的問題。而且一些候選人總是和他們的老闆之間存在問題——這就意味着他們在與你相處的時候也會有問題”。
關於獎金的問題：
你曾經聘用過多少人，你是在哪裏找到他們的?
比如說你正面試一個應聘領導職位的候選人。你想要知道他們的直接彙報人對他們有什麼看法嗎?
不要只是尋找其他人介紹的候選人，也要尋找那些把員工帶入他們的組織的候選人。
楊格稱：“優秀的員工會不遺餘力地設法與優秀的領導一起工作。如果你強硬但是很公平，而且你對待別人很好，他們會不遺餘力地與你一起工作。員工們換工作只是爲了能爲你工作的事實對於你的領導能力和人際交往能力來說意義重大”。
那些簡單卻極其有效的面試技巧2
面試技巧
性格測試測什麼
在供大於求的市場中，企業用人自然就變得更加精挑細選，從而使得求職步驟複雜化，筆試、數輪 面試 、情景模擬、邏輯測試、性格測試等不一而足；而求職者，不得不過關斬將，險象環生。
記者從多家公司瞭解到，企業引入的性格測試測評工具，有MBTI麥氏模型人格類型測試，霍蘭德職業傾向測試，以及一些測評公司根據行業和崗位的不同而總結的測試量表。公司將求職者的測試結果輸入電腦後，就能得到其性格是否和崗位要求相符的評判。
一些公司非常相信個人性格對人職匹配的影響，甚至讓性格測試作爲篩選求職者的第一關。某知名物流公司的應聘流程，就是給所有應聘者做性格測試問卷，問卷通過率極低，一般只有10%左右，通過者才能獲得 簡歷 審查和麪試的機會。
求職者無奈應對
求職者告訴記者，如今越來越多的企業設置了性格測試的門檻，特別是一些知名公司。性格測試題目五花八門，讓求職者摸不着頭腦。
有些是是非題，如“請問你是個富於冒險精神的人嗎？”“你是否認準一個目標就希望儘快實現，不達目的，暫不罷休？”有些是AB項選擇題，如“如果你是位老師，你願教：A、注重實踐的課程，B、理論研究的課程”：“你希望自己被看作是個：A、實幹家，B、天才發明家”：“你更容易喜歡或傾向哪一個詞？A、說服，B、打動”；等等。很多題目的選擇項有褒貶之分，有些則是中性 詞彙 ，根據成功者的經驗，並不是全部選擇褒義 詞彙 就能順利通過，往往選擇了一些貶義詞反而能通過 考試 。
而另一些失敗的求職者說，第一次參加性格測試在做題目時往往會真實回答，失敗後第二次遇到時，往往會自認聰明地做“換位思考”，讓自己站在“應聘職位所要求的性格”這一角度考慮，可是卻還是經常以失敗告終。“憑經驗和專業知識我都勝任有餘，難道僅憑一個小小的測試就草率將我拒之門外？如果說測試是準確的話，難道我就該放棄十幾年所學，放棄該職業？”求助者們普遍有類似無奈且置疑的反饋。
四招教你從容應對
兵來將擋，水來土掩。 簡歷 可以讓專業機構修改得奪人眼目，面試問題可以事先準備得天衣無縫，邏輯測試可以買來測試題提前預習過關，情景對話可以進行小組模擬演練……那麼性格測試是否也有方法應對呢？
記者瞭解到，除了性格測試外，有關“人職匹配”的測試還有很多種，如興趣與職業匹配測試，個體價值觀和職業匹配測試，能力（包括認知能力、操作能力、社交能力）與職業匹配測試，氣質與職業匹配測試，16PF人格測試等。這些測試由專業的人才測評公司研發使用，有些只是性格或者氣質類型與職業匹配的單方面測試，有些則是綜合了氣質、性格、能力、價值觀等多方面的綜合測試。目前有些招聘公司自行簡單地引入一套測試題，而有些公司則將求職者送入專業人才測評公司的評價中心進行綜合“診斷”。由於測試種類繁多且對不同崗位有不同的結果和答案，因此求職者基本上無從準備。
一、真實答題
測試是爲了得出正確的結果，因此大多測試題前後都有相互驗證的題目。若求職者自作聰明，選擇該職位可能要求的性格選項，則很可能導致測試前後不符，這樣很容易讓招聘公司發現你是個不誠實的人，從而首先予以篩除。
二、在無干擾的情況下答題
求職者應該要求給予一個安靜、無干擾的環境，然後放鬆心情，讀懂題目後答題，這樣才能得出與自己相符的答案。
三、答題忌偏激
雖然不同崗位需要不同的性格測試要求，可是企業偏好每個對應組分值差別不大的人。比如MBTI測試中會得出“外傾型/內傾型、感覺型/直覺型、思維型/感情型、判斷型/知覺型”四組數據結果。若測試得出外傾型（15）/內傾型（35），兩個數據相差過大，則大多會被淘汰。因此求職者做題切忌極端，將某一相關分值提得太高。
四、積極爭取面試機會
